Lucca : comment l’actionnariat salarié par cooptation forge une culture d’entreprise durable

Avec Gilles Satgé, fondateur et PDG de Lucca
(article modifié le 20 septembre 2026)

Résumé de l’épisode

Gilles Satgé a fondé Lucca en 2002 avec une obsession : créer des logiciels RH beaux, simples et pensés pour ceux qui les utilisent, pas pour ceux qui les achètent. Vingt ans plus tard, la PME devenue scale-up atteint 74,7 millions d’euros d’ARR (2025), emploie 800 personnes et équipe plus de 10 000 organisations en France et à l’international.

Dans cet épisode du podcast « On n’a jamais fait comme ça », Gilles Satgé revient sur la culture d’entreprise Lucca, bâtie sur un principe radical : traiter les salariés comme des adultes. Pas de remarques sur les horaires. Pas de sanctions infantilisantes. Et surtout, un actionnariat salarié par cooptation : ce sont les associés existants qui proposent et votent l’entrée de nouveaux collaborateurs au capital. Aujourd’hui, 100 salariés sont actionnaires, avec un ticket d’entrée à 10 000 euros minimum, complété par des BSPCE. Lors de la levée de fonds de 65 millions d’euros en 2022 (première en vingt ans de bootstrap), une vingtaine de salariés actionnaires ont réalisé des plus-values de plusieurs millions d’euros.

Sur le télétravail, le fondateur de Lucca assume une position atypique : il souhaite que le présentiel redevienne la norme, convaincu que la résolution de problèmes complexes exige la proximité physique. La semaine de quatre jours ? Pas davantage à son menu. Enfin, Gilles Satgé défend la promotion interne et le recrutement de profils débutants pour préserver la culture d’entreprise, en limitant la croissance des effectifs à 40% par an.

Un épisode qui offre un retour concret sur ce que signifie construire une culture d’entreprise durable dans une boîte tech à forte croissance, loin des discours convenus.

Article (pour aller plus loin)

Un logiciel RH n’est pas nécessairement gris, moche et triste

Tu cherches à comprendre comment une entreprise tech française a réussi à fidéliser ses équipes tout en affichant 29% de croissance annuelle ?

Chez Lucca, la réponse tient en trois mots : culture d’entreprise Lucca actionnariat salarié. Dans cet épisode du podcast « On n’a jamais fait comme ça », Gilles Satgé, fondateur et président de Lucca, ouvre les portes de ses nouveaux locaux parisiens avenue de France et livre une vision du management qui détonne dans l’écosystème SIRH français.

Lucca, c’est d’abord un pari personnel. En 2002, Gilles Satgé a 40 ans, une passion pour la comptabilité (si, si) et l’intuition qu’un logiciel de gestion peut être beau et simple. Il lui faudra dix ans pour trouver la bonne formule : un produit pensé pour « Martine », la responsable RH d’une PME de 50 à 200 salariés, pas pour le DAF ni le PDG. En 2026, Lucca revendique un ARR de 74,7 millions d’euros, 800 collaborateurs et 10 000 organisations clientes. Mais ce qui distingue cette scale-up, c’est moins sa croissance que la manière dont elle traite les gens qui la font tourner.

Traiter les salariés comme des adultes : le principe fondateur de la culture d’entreprise Lucca

Gilles Satgé résume sa philosophie managériale en une phrase : « Prends les gens pour des adultes et ils se comporteront comme des adultes. Prends-les pour des enfants et ils se comporteront comme des enfants. » Chez Lucca, ce principe se traduit de manière très concrète. Pas de remarques sur les horaires d’arrivée, même quand les bureaux semblent vides le matin. Pas de sanctions ni de réprimandes. Si un commercial n’atteint pas ses objectifs, le simple constat suffit, sans en rajouter.

Réponse directe : La culture d’entreprise de Lucca repose sur un principe central : considérer chaque collaborateur comme un adulte responsable. Cela implique zéro contrôle des horaires, aucune sanction infantilisante, et une transparence totale sur les résultats financiers. Ce cadre de confiance, porté par le fondateur Gilles Satgé, constitue le socle de la fidélisation chez Lucca.

Les valeurs, chez Lucca, ne sont pas un PowerPoint corporate. Lors de ses « mots du président » aux nouvelles recrues, Gilles Satgé leur dit : « Il est peu probable que votre père vous ait convoqué devant une présentation pour vous exposer les valeurs familiales. » Les valeurs se vivent, se transmettent par l’exemple. Et comme il le rappelle : le poisson pourrit par la tête. C’est au dirigeant d’incarner ce qu’il prêche.

Actionnariat salarié par cooptation : le modèle qui fidélise chez Lucca

Si la culture d’entreprise Lucca se distingue sur un point précis, c’est l’actionnariat salarié. Dès les premières années, Gilles Satgé a ouvert le capital à ses collaborateurs. Aujourd’hui, 100 salariés sur 800 sont actionnaires, soit 20% de l’effectif.

Réponse directe : L’actionnariat salarié chez Lucca fonctionne par cooptation : les associés existants proposent et votent l’entrée de nouveaux collaborateurs au capital. Le ticket d’entrée est d’environ 10 000 euros, complété par des BSPCE. Ce mécanisme, baptisé « skin in the game » par Gilles Satgé, crée un risque partagé et un alignement réel entre intérêt individuel et collectif.

Le système repose sur deux piliers. Premier pilier : la cooptation. Ce ne sont pas les RH ni la direction qui décident seuls. Les associés existants proposent de nouveaux candidats parmi les salariés, un débat a lieu, puis un vote. Gilles Satgé conserve un droit de veto sur la liste finale, mais le processus reste collectif. Deuxième pilier : le « skin in the game ». Chaque nouvel associé doit investir un montant réel. Environ 10 000 euros. « Il faut que ça fasse un peu mal », dit Gilles Satgé. Ce n’est pas un cadeau, c’est un engagement.

Les résultats parlent d’eux-mêmes. Lors de la levée de fonds de 65 millions d’euros auprès de One Peak en mars 2022, la première en vingt ans de bootstrap, une vingtaine de salariés actionnaires ont réalisé des plus-values de plusieurs millions d’euros chacun. La contrepartie de cette ouverture au capital : une transparence totale. Résultats financiers, salaires, difficultés passagères, tout est partagé. « Quand tu es transparent et que tu arrêtes de communiquer, les salariés ne sont pas idiots : ils se diront que tu as des trucs à cacher », résume le fondateur de Lucca.

L’actionnariat salarié en PME : un levier de fidélisation encore sous-exploité

Le cas Lucca n’est pas isolé, mais il reste atypique. Selon le Panorama de l’actionnariat salarié d’Eres (édition 2025, réalisée avec OpinionWay), seules 9% des PME non cotées françaises pratiquent l’actionnariat salarié. Pourtant, 100% de celles qui l’ont mis en place le recommandent. Et dans les entreprises dotées d’une forte culture d’actionnariat, l’ancienneté moyenne est de 9,7 ans contre 7,2 ans ailleurs.

Depuis 2025, la loi impose aux PME de 11 à 49 salariés un dispositif de partage de la valeur sous certaines conditions. L’actionnariat salarié est l’une des réponses possibles. Pour les DRH et dirigeants de PME qui veulent aller au-delà de la prime ponctuelle, le modèle Lucca offre un cas d’usage documenté : un dispositif par cooptation, avec un engagement financier réel du salarié, un alignement d’intérêts à long terme, et un effet concret sur la fidélisation. Un cabinet spécialisé en conseil RH et recrutement peut accompagner cette structuration pour les PME en croissance.

Télétravail et semaine de 4 jours : les positions tranchées de Gilles Satgé

Sur le télétravail, Gilles Satgé ne fait pas dans la demi-mesure. Après avoir toléré le télétravail par nécessité (problèmes de locaux, demande post-Covid), il veut désormais que le présentiel redevienne la norme chez Lucca. Son argument : les tâches administratives ou répétitives sont compatibles avec le distanciel, mais la résolution de problèmes complexes exige la proximité physique.

Réponse directe : Gilles Satgé, fondateur de Lucca, se positionne contre le télétravail comme mode par défaut. Il autorise des exceptions (quelques salariés en full remote) mais considère que les travaux complexes et créatifs nécessitent la présence au bureau. Il cite Elon Musk et Sam Altman comme des voix « courageuses » sur le sujet.

Sur la semaine de quatre jours, même registre : « Moi franchement, j’y crois pas du tout. » Pour Gilles Satgé, Lucca joue en première division et ne peut pas se permettre de réduire le temps de jeu face à des concurrents qui ne le font pas. Il reconnaît que certaines entreprises s’en accommodent, mais reste sceptique sur les gains de productivité réels. Ces positions, à rebours du consensus ambiant, alimentent un débat qui divise les professionnels RH.

Recruter des débutants et promouvoir en interne : la recette Lucca pour préserver sa culture

Avec 180 recrutements annuels au moment de l’épisode (et jusqu’à 220 en 2024), la question de la dilution culturelle est centrale. Gilles Satgé s’est fixé une règle : pas plus de 40% de croissance des effectifs par an. Au-delà, la culture ne suit plus.

Le fondateur de Lucca privilégie les profils débutants, souvent diplômés de grandes écoles, inspiré par son passage chez Arthur Andersen. L’objectif : former en interne, créer une culture commune, et promouvoir les futurs cadres plutôt que de les parachuter. « Quand tu cherches un manager, normalement il est déjà ici. » Les parcours internes sont visibles : un CPO entré en 2007, une directrice commerciale arrivée en 2017, un CTO présent depuis 2003.

L’onboarding chez Lucca est industrialisé. Formation sur tous les logiciels, rencontres obligatoires, rapport d’étonnement, parrain dédié, point d’étape RH. Gilles Satgé reconnaît que c’est parfois scolaire, mais assume : mieux vaut un cadre structuré qu’un bureau et un « débrouille-toi ». Pour les entreprises en croissance qui peinent à structurer leur intégration, les agences spécialisées en communication interne et managériale peuvent formaliser le processus sans perdre l’ADN de l’équipe.

Le RH comme avantage stratégique : la vision de Gilles Satgé

Pour Gilles Satgé, le DRH doit créer un avantage concurrentiel, pas gérer de l’administratif. L’engagement des collaborateurs fait toute la différence entre deux entreprises à produit équivalent. Le RH est là pour sensibiliser le management à cet enjeu et le porter au Comex.

Sur le manager, sa vision est dépouillée : un manager, c’est quelqu’un à qui tu confies une tâche qu’il ne peut pas réaliser seul. Il est donc responsable du travail d’autrui. Point. Pas besoin d’en faire un coach en bienveillance. « La bienveillance, c’est une qualité humaine, pas managériale. C’est un prérequis, pas une compétence. » Ce qui compte, c’est d’atteindre les objectifs dans la durée.

Cette vision pragmatique du management, loin de l’inflation des soft skills à la mode, remet la performance collective au centre. Et elle trouve un écho dans les données : selon le baromètre United Heroes 2026, 69% des salariés se sentent plus loyaux envers leur équipe que leur entreprise. Un enjeu de management direct que les DRH doivent adresser.

FAQ : culture d’entreprise Lucca et actionnariat salarié

En savoir plus

• Panorama de l’actionnariat salarié (Eres / OpinionWay) : l’étude de référence sur l’actionnariat salarié dans les PME non cotées en France, avec les chiffres 2025.
• Lucca, éditeur SIRH : le site officiel de Lucca pour découvrir les solutions RH mentionnées dans l’épisode.
• Parlons RH, agence de marketing RH : le sponsor de cet épisode, référence du marketing RH en France, et éditeur du baromètre de l’expérience collaborateur.
• Lucca, vieille dame de la tech en pleine croissance (Maddyness) : portrait détaillé de la trajectoire de Lucca, avec interview de Gilles Satgé sur la stratégie de croissance.
• Lucca accélère sur les ETI et vise de nouveaux verticaux (LeMagIT) : les dernières orientations stratégiques de Lucca pour 2026, dont l’ATS, la facturation électronique et les People Review.

Merci, pour cet épisode, à mon sponsor Parlons RH , THE Agence de Marketing RH en France, LA référence.
Parlons RH accompagne à la fois les DRH et leurs équipes, mais aussi l’ensemble des acteurs de cet écosystème : les éditeurs de solutions RH, les organismes de formation, les cabinets de conseils en RH, les agences d’emploi et de recrutement, et bien sûr les start-ups RH. 

Ses experts vous conseillent en Content Marketing, en Social Media et en Webmarketing.

Le podcast vous a plu ?

📌 Abonnez-vous sur Apple Podcasts, Spotify, Youtube ou votre plateforme préférée pour ne rien manquer

📩 Rejoignez la newsletter dédiée

⭐ Notez 5 étoiles sur Apple Podcasts / Spotify et partagez le podcast autour de vous

▬▬ WE FEEL GOOD ▬▬

We Feel Good est l’agence conseil en marque employeur et communication RH qui aide les entreprises à activer leur attractivité et renforcer leur communication employeur, avec des solutions sur mesure. 
Audit RH, Conseil et Stratégie RH, Branding et Plateforme Marque Employeur, Création de contenu RH, Achats Médias RH, Programme Ambassadeurs, Campagnes d’activation, Formations, Expérience candidat et Expérience collaborateur

▬▬ ORENDA ▬▬ 

Orenda est le cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers des Ressources Humaines : DRH, RRH, HRBP, Talent Acquisition, Formation, Paie, Compensation & Benefits. 
Recrutement off market confidentiel + communauté gratuite et confidentielle de pairs RH