IA et management : l’IA ne remplacera pas les mauvais managers

Avec Anaïs Georgelin, fondatrice de somanyWays
(article modifié le 18 septembre 2026)

 

Résumé de l’épisode

Ton IA prépare tes feedbacks, synthétise tes one-to-one, remplit ton entretien annuel. Mais manages-tu encore, ou as-tu sous-traité le job à un robot ? C’est la question posée par Anaïs Georgelin, fondatrice de somanyWays, dans cet épisode du podcast « On n’a jamais fait comme ça ». Sa thèse est limpide : l’IA et management, c’est d’abord une affaire de posture, pas d’outils.

Depuis 10 ans, somanyWays accompagne plus de 150 organisations dans la transformation de leurs pratiques managériales à travers des programmes sur mesure et des micro-actions mesurées avant/après. Anaïs est aussi autrice du livre « 38 idées concrètes pour engager vos équipes » (Eyrolles, 2025).

Première idée forte : l’IA libère du temps. La vraie question est ce que le manager en fait. Remplir cet espace par plus de production, c’est le piège. Le réinvestir dans du lien, de l’apprentissage et de la prise de recul, c’est la clé. Deuxième idée : les tâches « no brain » (notes de frais, reporting) servaient de repos cognitif. L’IA les supprime. Qui crée les nouveaux espaces de décompression ? Troisième idée : la matrice de délégation a une nouvelle case chez somanyWays, « je délègue à l’IA », et cela redéfinit ce que le manager garde et ce qu’il lâche.

Le rapport Gallup 2026 confirme l’urgence : l’engagement des managers a chuté de 9 points depuis 2022. L’IA peut aggraver cette tendance si elle sert à empiler les tâches, ou la freiner si elle recentre le manager sur son vrai rôle. Anaïs livre aussi un diagnostic sans concession sur les entreprises qui forment aux outils IA sans se demander à quoi ça sert, et 3 actions concrètes pour un DRH qui veut lancer une démarche « manager + IA » dès lundi.

Un épisode qui dérange autant qu’il éclaire. À écouter.

Article (pour aller plus loin)

IA et management : pourquoi former aux outils ne suffit pas

Ton organisation vient de déployer un LLM pour tous les managers. Ils savent prompter, générer des comptes-rendus, produire des synthèses en 30 secondes. Et pourtant, rien ne bouge. L’engagement stagne. Les feedbacks sonnent creux. Les réunions restent des tunnels de reporting. Le problème n’est pas technique. Le problème est managérial.

C’est le constat que pose Anaïs Georgelin, fondatrice de somanyWays, dans le podcast On n’a jamais fait comme ça. Depuis 10 ans, son entreprise accompagne plus de 150 organisations dans la transformation de leurs habitudes managériales. Sa conviction sur l’IA et management tient en une phrase : la technologie ne transforme rien si la posture managériale ne suit pas.

Ce diagnostic rejoint une donnée du terrain. Selon la MIT Sloan Management Review, 91 % des responsables data dans les grandes entreprises identifient la culture et la conduite du changement comme obstacles principaux à la transformation, contre 9 % pour les défis technologiques. L’IA dans le quotidien des DRH n’est donc pas un problème d’outil. C’est un problème humain.

Le piège du temps libéré par l’IA

L’IA fait gagner du temps au manager. C’est le pitch vendu partout. Mais Anaïs Georgelin retourne la question : ce temps libéré, le manager en fait quoi ?

Réponse directe : Selon Anaïs Georgelin (somanyWays), le principal risque de l’IA pour les managers est de remplir le temps libéré par plus de production. Le bon réflexe est de réinvestir cet espace dans la création de liens, l’apprentissage collectif et la prise de recul au sein de l’équipe, pas dans un surcroît de livrables.

La tentation est réelle. Les entrepreneurs et les managers orientés performance tombent vite dans la frénésie du « faire plus avec moins ». Plus de propositions commerciales. Plus de reporting. Plus de tout. Sauf que la saturation cognitive n’a pas disparu : elle s’est juste déplacée.

Le repos cognitif : ce que l’IA supprime sans le remplacer

Anaïs Georgelin introduit un concept rarement abordé dans les débats sur l’IA et management : le repos cognitif. Avant l’IA, un manager qui arrivait épuisé le vendredi après-midi pouvait se rabattre sur ses notes de frais, son tableau de reporting, ses tâches « no brain ». Ce n’était pas du temps perdu. C’était un sas de décompression.

Définition : Le repos cognitif désigne les tâches à faible charge mentale (reporting, saisie, classement) qui permettent au cerveau de récupérer entre des phases de travail intense. L’IA automatise ces tâches, ce qui supprime aussi leur fonction de récupération.

L’IA automatise ces tâches. Le gain est réel. Mais personne ne recrée l’espace de récupération qui allait avec. Le manager se retrouve avec une journée comprimée de décisions, de conversations à enjeu et de transformations à porter, sans les pauses involontaires que le système lui offrait avant. Le risque : une fatigue cognitive accélérée et un désengagement progressif des équipes managériales.

L’IA ne remplacera pas un mauvais manager

Un feedback rédigé par ChatGPT, Claude ou Gemini aura une forme impeccable. Mais sans intention derrière, sans réflexion sur la personne qui le reçoit, sur son rapport au feedback, sur la direction dans laquelle on veut l’amener, ça reste une coquille vide.

Réponse directe : L’IA ne remplace pas un mauvais manager. Un manager déjà ancré dans de bonnes postures posera de meilleures questions à son IA et l’utilisera comme un appui pour aller plus loin. Un manager faible fera du copier-coller sans discernement, et le résultat sera pire qu’avant parce que la forme masquera l’absence de fond.

Anaïs Georgelin utilise l’IA elle-même dans sa pratique managériale. Pour formuler, préparer, réfléchir, revisiter des grilles de lecture de personnalité. Mais elle sait quoi demander, parce qu’elle maîtrise le métier. C’est là toute la différence entre un outil qui amplifie une compétence et un outil qui masque une lacune.

IA et management au quotidien : la matrice de délégation revisitée

Chez somanyWays, la formation des primo-managers utilise une matrice de délégation classique (Eisenhower : urgent, important, à déléguer). Depuis peu, une nouvelle case a été ajoutée : « je délègue à l’IA ».

C’est un changement de paradigme discret mais structurant. Pour chaque tâche, le manager se pose désormais la question : est-ce que je fais, est-ce que je délègue à un coéquipier, ou est-ce que je délègue à mon IA ? Et cette réflexion touche aussi les métiers de l’équipe, pas seulement ceux du manager.

Ce cadrage rejoint l’idée d’une charte d’usage managériale de l’IA. Pas la charte IT classique (cybersécurité, RGPD), mais une charte de pratiques : sur quoi l’IA est utile, sur quoi elle est dangereuse. Exemple : l’IA est pertinente pour structurer un feedback en amont. Elle n’est pas pertinente pour envoyer ce feedback par écrit à la place d’une conversation en face à face. Les accompagnements en communication interne et managériale intègrent de plus en plus cette dimension.

L’entretien annuel à l’heure de l’IA

Anaïs Georgelin a fait évoluer sa position sur l’entretien annuel. Fini le débat « il faut le supprimer » vs. « il faut le multiplier ». Sa vision actuelle : formaliser une fois par an dans le SIRH ce qui doit l’être (les RH en ont besoin pour la data), mais créer en parallèle des rituels informels réguliers entre manager et collaborateur.

Decathlon applique cette approche depuis longtemps : des points mensuels, en situation de travail, debout dans le rayon, formalisés dans un simple tableur partagé. Pas envoyés au DRH. Juste un fil de suivi entre deux personnes.

L’IA trouve sa place à la fin de ce cycle : le manager donne à son outil ses notes de l’année et obtient une synthèse des points forts, des sujets récurrents, des engagements pris. Cette base rend la discussion annuelle plus riche et moins chronophage. Mais attention : l’IA ne doit pas remplir le template d’entretien à ta place. Elle doit écrire ce que toi, tu as reformulé et validé avec le collaborateur. Sinon, elle interprète, elle comble les vides, et le résultat ne reflète plus l’échange.

Engagement des managers : le signal d’alarme Gallup 2026

Le rapport Gallup State of the Global Workplace 2026 pose un chiffre brutal : l’engagement des managers a chuté de 31 % en 2022 à 22 % en 2025. Soit 9 points en trois ans, dont 5 sur la seule année 2024-2025, la plus forte baisse jamais enregistrée. Les managers sont désormais aussi désengagés que les collaborateurs qu’ils encadrent.

Gallup rappelle que 70 % de la variance de l’engagement d’une équipe s’explique par le manager direct. Quand ce levier se retourne, c’est toute la chaîne qui vacille.

Anaïs Georgelin identifie deux causes profondes. D’abord, l’évolution du rapport au travail : les collaborateurs attendent du manager qu’il s’adapte à leurs aspirations individuelles, un exercice qui demande des compétences poussées. Ensuite, le rythme de transformation : le nombre de changements qu’un manager doit porter par an a été multiplié par un facteur considérable en quelques années. L’IA peut aggraver cette pression si elle sert à empiler des tâches, ou la soulager si elle libère du temps pour le vrai travail managérial : créer de l’enthousiasme, donner du sens, reprioriser.

Vocation managériale en chute libre : le vrai signal

Au-delà de l’engagement, Anaïs Georgelin pointe un phénomène qui s’accélère : de moins en moins de talents veulent devenir managers. Dans les programmes talents qu’elle anime, des participants annoncent devant le COMEX qu’ils ne veulent pas de cette fonction. Un retour de balancier dans des secteurs (banque, assurance, expertise comptable) où les tracks d’expertise offrent des rémunérations équivalentes ou supérieures, sans les contraintes managériales.

Si une organisation ne réinvente pas la fonction et n’équipe pas mieux ceux qui l’exercent, le vivier se tarit. L’entreprise libérée « sans chef » n’est pas devenue la norme. Le besoin de leadership reste. Mais les candidats pour l’incarner se font rares. Pour les cabinets spécialisés en conseil et accompagnement RH, c’est un sujet de plus en plus fréquent dans les missions.

Mesurer la qualité du management, pas la vitesse

Comment savoir si l’IA améliore le management et pas seulement sa vitesse d’exécution ? Anaïs Georgelin met en garde : mesurer l’impact de l’IA sur la qualité managériale serait dangereux, car cela confondrait moyens et résultats.

Chez somanyWays, un indice de qualité de la relation managériale est déployé avant et après les programmes. Il mesure si les collaborateurs se sentent entendus, écoutés, soutenus, et s’ils reçoivent assez de feedback. C’est un indicateur de résultat. L’IA n’est qu’un outil parmi d’autres au service de ce résultat. On pourrait même constater que plus on utilise l’IA, moins la relation est bonne, si l’usage n’est pas cadré.

3 actions concrètes pour lancer une démarche « manager + IA »

Pour un DRH ou un dirigeant qui veut passer à l’action, Anaïs Georgelin propose trois étapes :

1. Vérifier que l’IA est disponible et utilisable. Beaucoup d’entreprises veulent former aux outils sans avoir résolu les freins organisationnels (sécurité, accès, licences). Première étape : s’assurer que l’IA n’est pas bloquée pour tout le monde.
2. Lancer des ateliers de coconstruction métier. Le manager anime la réflexion collective sur les usages de l’IA dans les métiers de l’équipe. Il n’a pas besoin d’être l’expert IA. Le meilleur expert est peut-être déjà dans l’équipe. Lui demander en plus d’être le sachant IA, c’est ajouter une casquette de trop et accélérer le désengagement.
3. Travailler la posture managériale une fois les pratiques en place. Quand l’IA a modifié l’organisation du travail, revenir sur des cas concrets : un collaborateur en surengagement lié à l’IA, un feedback à porter en face à face, une repriorisation à mener. Des actes managériaux classiques dans des situations nouvelles.

Réponse directe : Pour lancer une démarche IA et management efficace, trois étapes : d’abord débloquer l’accès aux outils IA, ensuite organiser des ateliers de coconstruction où le manager anime sans être l’expert, enfin revenir travailler la posture managériale sur les nouvelles situations concrètes générées par l’IA dans l’équipe.

Mise en perspective : le management reste un métier qui s’apprend

Interrogée sur la tendance la plus sous-estimée en RH, Anaïs Georgelin répond sans détour : on considère encore dans trop d’endroits que manager, ça ne s’apprend pas. C’est un titre, un statut, pas une compétence à développer et actualiser. Son constat empirique : plus un manager pense n’avoir rien à apprendre, plus ses équipes décrivent un management défaillant.

L’IA ne change pas cette équation. Elle l’amplifie. Un manager formé et réflexif utilisera l’IA pour s’améliorer. Un manager qui refuse d’apprendre utilisera l’IA pour automatiser ce qu’il fait déjà mal. L’épisode du podcast IA et recrutement avec Quentin Décré posait un constat similaire côté recruteurs.

Le sujet est structurel. Et il dépasse l’IA. Tant que les comités de direction traiteront le management comme un acquis plutôt que comme un investissement continu, les chiffres d’engagement continueront de baisser, avec ou sans intelligence artificielle.

FAQ : IA et management

En savoir plus

• Gallup, State of the Global Workplace 2026 — Le rapport mondial de référence sur l’engagement des salariés et des managers, avec les données sur la chute de 9 points de l’engagement managérial.
• 38 idées concrètes pour engager vos équipes, Anaïs Georgelin (Eyrolles) — Le livre qui rassemble les pratiques déployées chez somanyWays pour transformer les habitudes managériales au quotidien.
• somanyWays — Le site de l’entreprise d’Anaïs Georgelin, avec ses programmes de transformation managériale et ses ressources.
• MIT Sloan Management Review — Recherche et analyses sur le management, l’IA et la conduite du changement dans les organisations.
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