Avec Chloé Touati, fondatrice d’Authentic Talent
(article modifié le 19 juillet 2026)
Résumé de l’épisode
« Je le sens bien, ce candidat. » Cette phrase a coûté cher à beaucoup d’entreprises. Choisir quelqu’un sur une poignée de main et un bon feeling, c’est exactement ce que Chloé Touati combat depuis 15 ans.
Fondatrice d’Authentic Talent, elle a convaincu en 2017 le Dr Robert Hogan, référence mondiale de l’évaluation de la personnalité au travail, de lui confier la distribution de ses outils en France. Elle accompagne aujourd’hui des groupes du CAC 40 comme des start-ups sur l’assessment RH, les hauts potentiels et le développement des dirigeants.
Dans cet épisode, elle démonte les fausses promesses du marché. Tous les éditeurs jurent que leur outil est « ultra prédictif » : elle explique comment vérifier qui dit vrai. Le test en ligne de 20 minutes ? Un piège à RH pressé, parce qu’un score sans entretien reste une hypothèse. Le prix ? De 500 à 15 000 € le candidat, et tu ne paies pas la même chose.
Trois idées fortes à retenir. Un, un assessment RH sérieux se mesure : stabilité dans le temps, validité prédictive, pas juste un beau PDF. Deux, l’outil donne des hypothèses, l’entretien leur donne de la valeur. Trois, l’IA ne remplace pas l’assesseur, elle déplace la valeur humaine vers l’accompagnement.
Spoiler : 90 % des galères des dirigeants sont des sujets RH. Étonnant pour une fonction qu’on laisse trop souvent à la porte du CODIR.
Sérieuse sur le fond, jamais sur la forme. Tu vas l’adorer.
Article (pour aller plus loin)
« Je le sens bien, ce candidat. Il m’a bien serré la main en arrivant. »
Si tu as déjà entendu cette phrase en réunion de recrutement, tu sais le carnage qu’elle peut provoquer six mois plus tard.
L’assessment RH existe pour tuer ce réflexe. Chloé Touati, fondatrice d’Authentic Talent et distributrice des outils Hogan en France, le combat depuis 15 ans. Dans cet épisode de On n’a jamais fait comme ça, elle explique comment passer de l’intuition à la méthode, sans tomber dans le piège des outils gadgets qui promettent une prédiction parfaite en 20 minutes.
Assessment RH : c’est quoi, au juste ?
Un assessment RH, c’est l’évaluation d’un candidat ou d’un collaborateur visant à prédire sa réussite dans un poste, à partir d’outils dont la fiabilité est mesurée scientifiquement. Selon Chloé Touati, l’objectif est simple : réduire le risque d’erreur sur une décision people, là où l’entretien classique laisse trop de place au ressenti et aux biais.
Le mot recouvre des réalités très différentes. D’où la première confusion à lever.
Assessment ou assessment center : quelle différence ?
Un assessment classique combine un entretien approfondi (une à deux heures) et souvent un outil de personnalité, pour aboutir à une recommandation. Un assessment center est une méthodologie plus lourde qui croise plusieurs outils et plusieurs regards : entretiens, mises en situation, tests. Plus de temps, plus de coût, mais une recommandation renforcée. Les deux ne se valent ni en prix ni en profondeur.
Comment choisir un outil d’assessment RH fiable
Tape « assessment » dans Google et tu ressors avec mal au crâne : des dizaines d’éditeurs, tous « scientifiquement validés », tous « ultra prédictifs ». Aucun ne dira l’inverse. Le vrai sujet, c’est de vérifier la promesse, comme pour tout dispositif qui vise à sécuriser ses recrutements. Chez Authentic Talent, Chloé Touati donne trois questions à se poser avant de signer.
Qu’est-ce que tu veux mesurer ?
Compétences techniques, langues, aptitudes psychomotrices, ou compétences comportementales et leadership ? Chaque besoin appelle un outil différent.
Quelle est ta population ?
Recruter pour un comité de direction ou pour un poste de premier niveau, ce n’est ni la même méthode ni le même outil.
Quel est le niveau de validité de la solution ?
C’est là que tout se joue.
3 critères à regarder de près :
- La stabilité dans le temps. Si tu passes le même questionnaire de personnalité à dix jours d’intervalle, le résultat doit être sensiblement identique. Ta personnalité n’a pas changé en dix jours.
- La validité prédictive. L’outil réduit-il réellement ton risque d’erreur ? Aucun outil ne prédit la performance à 100 %. Celui qui te le promet, tu pars en courant.
- L’indépendance de la mesure. Dans les pays anglo-saxons, des organismes indépendants notent la construction et les résultats des outils. En France, ce référencement n’existe quasiment pas. À toi d’exiger la documentation technique.
Pour situer l’ordre de grandeur : la méta-analyse de référence de Schmidt et Hunter place les entretiens structurés, les tests d’aptitude cognitive et les mises en situation parmi les méthodes les plus prédictives, avec une validité opérationnelle autour de 0,50 (Schmidt, F. L. & Hunter, J. E., 1998, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology, Psychological Bulletin, 124(2), 262-274). Une révision plus conservatrice publiée par Sackett et ses coauteurs en 2022 dans le Journal of Applied Psychology a abaissé certains coefficients sans changer le classement des méthodes. Traduction : la science existe, encore faut-il la regarder.
Pourquoi le test en ligne de 20 minutes est un piège
Un outil de personnalité ne donne pas une vérité, il donne des hypothèses à forte probabilité. Leur valeur réelle apparaît quand un recruteur les confronte au candidat dans un entretien structuré. Deux personnes peuvent obtenir le même score d’ambition et le matérialiser de façon radicalement différente sur le terrain. Vouloir économiser ce temps d’entretien, c’est perdre le contexte et la compréhension du comportement. Le score seul ne suffit jamais.
Combien coûte un assessment RH ?
Le prix d’un assessment RH va d’environ 500 € chez un cabinet low cost à 15 000 € pour un dirigeant chez un cabinet premium. L’écart ne reflète pas seulement la marque : il traduit le profil évalué, le nombre d’outils mobilisés, le temps d’entretien et la qualité du débrief. Un rapport envoyé par PDF sans restitution orale n’a pas la même valeur qu’un débrief d’une heure et demie.
La vraie question, trop rarement posée selon Chloé Touati, c’est le retour sur investissement. Pour le calculer, une méthode simple : chiffrer le coût des erreurs de recrutement de l’année passée, puis projeter ce que l’assessment permet d’éviter. Encore faut-il que l’entreprise accepte de regarder ses erreurs en face, ce que beaucoup refusent de formaliser.
Hauts potentiels, plan de succession, recrutement : trois cas d’usage
L’assessment ne sert pas qu’à recruter. Trois situations reviennent chez Authentic Talent.
Identifier les hauts potentiels. Avant tout outil, une phase de conseil : qu’est-ce qu’un haut potentiel chez vous, pourquoi l’identifier, et surtout comment le communiquer. L’assessment vient ici objectiver une démarche proche de la people review. Beaucoup d’entreprises veulent garder le projet secret. Mauvais calcul : tout le monde finit par comprendre. Mieux vaut une communication assumée qu’un faux programme de développement.
Sécuriser un plan de succession. Ici, on n’identifie pas des potentiels au sens large, mais des personnes capables de tenir des postes précis exposés à un risque de départ.
Trancher entre deux ou trois candidats. L’assessment reste un outil d’aide à la décision : la décision finale appartient toujours au manager. Sa force, c’est la standardisation. Tous les candidats sont évalués sur les mêmes bases, les mêmes dimensions, les mêmes compétences. Fini la bataille d’opinions où chacun défend son feeling.
Assessment RH et IA : la fin du métier, ou un déplacement de la valeur ?
Demande à ChatGPT quel assessment il ferait de toi pour un poste de directeur commercial : il sortira quelque chose qui tient la route dans les grandes lignes. Le problème est précisément là.
Le sujet de l’IA dans le recrutement divise, et Chloé Touati est nette : aucune IA grand public n’atteint aujourd’hui la prédiction et la fiabilité d’un assessment sérieux. Trop d’hallucinations, trop de biais cachés dans un package très bien présenté.
Mais l’IA n’est pas l’ennemi du métier. Elle déplace la valeur de l’humain. Deux opportunités concrètes : d’abord faciliter l’appropriation des compétences par les assesseurs en formation ; ensuite automatiser les tâches chronophages à faible valeur, comme la mise en forme d’un rapport, pour libérer du temps d’accompagnement. Le temps gagné sur la rédaction pourrait servir à recoacher le candidat un mois après sa prise de poste. Voilà une valeur inestimable que l’IA seule ne produit pas.
Au-delà de l’épisode : l’assessment, levier de crédibilité business des RH
C’est l’angle que l’épisode ouvre sans tout à fait le refermer. La fonction RH souffre d’un déficit de crédibilité face aux directions générales. Quand un DRH parle décisions people avec un filtre d’intuition, il est sur le même terrain que tout le monde : chacun a un avis. L’assessment change la donne parce qu’il apporte des éléments objectifs, factuels, et un langage de mesure que comprend un CODIR : coût des erreurs évitées, valeur des talents retenus.
La question qui reste ouverte, et qui mérite un vrai débat dans la profession : jusqu’où standardiser l’évaluation sans appauvrir le jugement humain ? L’enjeu est d’autant plus brûlant que la directive européenne sur la transparence des rémunérations va forcer les entreprises à objectiver leurs décisions salariales et de promotion. Une évaluation mature et documentée devient alors un atout autant qu’une protection.
C’est aussi un sujet de marque employeur : un processus d’évaluation respectueux, où chaque candidat repart avec un feedback utile, en dit plus long sur une entreprise que n’importe quelle campagne. Une réflexion que nous menons au quotidien chez We Feel Good sur la communication employeur, où la preuve doit toujours précéder le discours.
Reste une statistique qui claque, lâchée en fin d’épisode : d’après l’expérience de Chloé Touati en club de dirigeants, l’écrasante majorité des galères des entreprises sont des sujets people. Étonnant pour une fonction qu’on laisse trop souvent à la porte de la table de direction.
Pourquoi écouter cet épisode
Chloé Touati creuse sa verticale depuis 15 ans et assume ses partis pris : une reco tranchée, jamais un « avis réservé » qui ne sert personne. Si tu veux arrêter de recruter au doigt mouillé et donner du poids business à tes décisions RH, cet épisode est une boîte à outils. Écoute l’épisode complet sur le site du podcast, abonne-toi pour ne rien rater de la saison, et si tu veux structurer ton recrutement de fonctions RH, parle-en aux équipes d’Orenda, le cabinet spécialisé dans le recrutement RH.
Pour aller plus loin sur la mesure du potentiel, écoute aussi l’épisode sur l’évaluation des compétences quand le CV ne prouve plus rien.
FAQ : assessment RH
Un assessment RH est l’évaluation d’un candidat ou d’un collaborateur destinée à prédire sa réussite dans un poste, à partir d’outils dont la fiabilité est mesurée scientifiquement. Selon Chloé Touati, fondatrice d’Authentic Talent, il vise à réduire le risque d’erreur de décision, là où l’entretien seul laisse place aux biais.
Un assessment classique repose sur un entretien approfondi et souvent un test de personnalité, pour aboutir à une recommandation. Un assessment center croise plusieurs outils et plusieurs évaluateurs sur une à deux journées. Il est plus complet, plus long et plus cher.
Le prix va d’environ 500 € chez un cabinet low cost à 15 000 € pour un dirigeant chez un cabinet premium. L’écart dépend du profil évalué, du nombre d’outils, du temps d’entretien et de la qualité du débrief.
Non. Un test de personnalité fournit des hypothèses, pas une vérité. Leur valeur dépend de leur confrontation au candidat dans un entretien structuré. Un score brut, sans restitution ni mise en contexte, expose à des erreurs d’interprétation.
Oui. En évaluant tous les candidats sur les mêmes dimensions et les mêmes compétences, l’assessment standardise la comparaison et limite les biais conscients ou inconscients. C’est l’un de ses premiers intérêts pour une politique de diversité.
Pas à court terme. Comme l’explique Chloé Touati dans le podcast On n’a jamais fait comme ça, les IA grand public restent trop sujettes aux hallucinations et aux biais pour égaler un assessment validé. En revanche, l’IA automatise les tâches chronophages et déplace la valeur humaine vers l’accompagnement et le coaching post-recrutement.
En savoir plus
- APEC : études et données de référence sur le recrutement et l’évolution professionnelle des cadres en France.
- France Travail (études et statistiques) : panorama des pratiques de recrutement et des tensions sur le marché de l’emploi.
- Hogan Assessments : éditeur des outils d’évaluation de la personnalité distribués par Authentic Talent, avec sa documentation scientifique.
- Défenseur des droits : ressources sur la non-discrimination dans l’accès à l’emploi et l’évaluation des candidats.
- Directive européenne sur la transparence des rémunérations : le cadre qui va pousser les entreprises à objectiver leurs décisions RH.
Ce podcast est soutenu par Hellowork, le 1er acteur digital français du recrutement.
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