Avec Reggy-Charles Degen, créateur du People Model Canvas
(article modifié le 19 août 2026)
Résumé de l’épisode
Reggy-Charles Degen, fondateur de Q7Leader, est avocat de formation (Allen & Overy), devenu DRH par conviction.
Après avoir piloté les ressources humaines de Xerox, Mobistar, British Telecom et Procter & Gamble, dont un recrutement de 1 800 personnes en 18 mois chez Mobistar, il enseigne depuis plus de 20 ans à la Solvay Brussels School. Son constat de terrain est brutal : la finance a son plan comptable, le business a son Business Model Canvas, mais les RH bricolent.
Chaque manager invente sa propre lecture de la compétence, de la performance et du potentiel. Résultat : de l’inéquité entre collaborateurs, identifiée par Gallup comme la première cause de désengagement.
Pour résoudre ce problème, Reggy-Charles Degen a créé le People Model Canvas, un référentiel RH universel qui s’articule autour de 7 profils d’attente généraux (GEP) et de 130 définitions standardisées. Le modèle est aujourd’hui utilisé dans 49 pays. Trois profils couvrent 70 % des effectifs, quatre couvrent le management. La fiche de poste traditionnelle, outil administratif hérité de l’ère préindustrielle, laisse place à un cadre qui relie recrutement, compétences, performance, potentiel et rémunération dans une même architecture.
L’épisode aborde aussi le rôle de l’IA : sans référentiel structuré, les outils d’intelligence artificielle appliqués aux RH produisent des hallucinations. Avec un cadre normalisé, ils accélèrent les recommandations de formation, les plans de développement et les décisions de gestion des talents. Reggy-Charles Degen s’appuie également sur Peter Senge et la théorie de l’organisation apprenante pour proposer une philosophie RH centrée sur le développement, pas l’évaluation.
Un épisode à écouter pour tout professionnel RH qui veut passer du bricolage à l’architecture.
Article (pour aller plus loin)
Tu gères les RH d’une PME de 200 personnes.
Tu as un process de recrutement, un tableur de performance, un outil de formation et une grille salariale. Quatre systèmes, quatre logiques, zéro connexion entre eux.
Ton manager du marketing évalue la performance à sa façon. Celui de la tech a ses propres critères.
Résultat : des décisions RH incohérentes, des collaborateurs qui ne comprennent pas ce qu’on attend d’eux, et un sentiment d’injustice qui s’installe.
Ce scénario, Reggy-Charles Degen l’a vécu pendant 20 ans comme DRH. Sa réponse : construire un référentiel RH universel capable de faire pour la gestion des talents ce que le plan comptable a fait pour la finance.
Ce référentiel s’appelle le People Model Canvas.
Le constat de départ : les RH n’ont pas de plan comptable
Quand un directeur financier arrive dans une entreprise, il ouvre le plan comptable. En quelques heures, il lit les comptes, repère les anomalies, propose des corrections. Sa crédibilité est immédiate. Le DRH, lui, passe des mois à cartographier les pratiques existantes, à comprendre les outils en place, à tenter de réconcilier des définitions que chaque manager a inventées de son côté.
Reggy-Charles Degen, fondateur de Q7Leader et professeur à la Solvay Brussels School depuis plus de 20 ans, a formalisé ce paradoxe. La finance a son plan comptable, le business a son Business Model Canvas. Les RH, elles, fonctionnent en mode artisanal. Chaque entreprise réinvente ses propres processus, ses propres grilles, ses propres définitions. Et quand un DRH construit quelque chose de cohérent, le CEO suivant repart de zéro.
Ce n’est pas un problème de compétence des RH. C’est un problème d’architecture. Les CEO ont laissé le pilier people se construire au fil de l’eau, sans cadre structurant, alors que les piliers finance et business disposent de modèles normalisés depuis des décennies.
Qu’est-ce que le People Model Canvas : un référentiel RH universel
Le People Model Canvas est un référentiel RH systémique créé par Reggy-Charles Degen. Il propose 130 définitions universelles, utilisées dans 49 pays et tous les secteurs d’activité, pour décrire et piloter les grandes dimensions de la gestion des collaborateurs : attentes, compétences, performance, potentiel, aspirations et rémunération. Son objectif est de fournir aux RH et aux managers un langage commun, comme le Business Model Canvas l’a fait pour les entrepreneurs.
L’idée est née chez Mobistar (devenu Orange Belgique), où Reggy-Charles Degen a dû recruter 1 800 personnes en 18 mois dans un secteur où personne ne maîtrisait encore la technologie mobile. Face à 20 managers qui formulaient 20 demandes de 20 façons différentes, l’équipe RH a inversé le paradigme : au lieu de laisser chaque manager définir ses besoins dans ses propres termes, elle lui a proposé un cadre simplifié de niveaux d’attente. Le temps de recrutement a chuté. Ce prototype a été affiné pendant 20 ans, validé dans des entreprises de 10 à 120 000 personnes, et formalisé avec l’appui de cabinets comme Cap Gemini et des systèmes de classification de Korn Ferry, Willis Towers Watson et Mercer.
Les 7 profils d’attente (GEP) : remplacer la fiche de poste par un référentiel RH actionnable
Le premier outil du People Model Canvas, c’est le GEP : General Expectations Profile (profil d’attente général). Au lieu de décrire un poste par ses tâches détaillées dans une fiche de 4 pages que personne ne lit, le GEP classe chaque rôle selon 11 attentes universelles exprimées par les managers du monde entier : type de connaissance, type de tâche, type de problème à résoudre, niveau de complexité, horizon temporel, type d’interaction. Ces attentes sont graduées en 7 niveaux.
Pourquoi 7 ? Parce que le modèle a démarré à 9 niveaux et que l’usage a montré qu’une granularité plus fine n’apportait rien aux managers. Trois profils couvrent 70 % des effectifs (les rôles d’exécution et de coordination), quatre couvrent les 30 % restants (le management). L’ensemble produit 8 milliards de combinaisons possibles quand on croise toutes les dimensions. Assez pour couvrir 100 % des collaborateurs d’une organisation, de 10 à 120 000 personnes.
La fiche de poste traditionnelle ne disparaît pas. Elle devient optionnelle pour les managers qui veulent détailler des attentes spécifiques. Mais le GEP fournit d’abord le cadre commun : quel niveau de complexité, quel horizon temporel, quel degré d’autonomie. Un DRH qui travaille avec 7 profils au lieu de 300 fiches de poste pour 500 collaborateurs reprend le contrôle de son architecture RH.
L’inéquité : première cause de désengagement selon Gallup
Gallup identifie le traitement inéquitable au travail comme la première cause de désengagement des salariés. Or l’inéquité en entreprise ne naît pas de la malveillance. Elle naît du fait que chaque manager a sa propre grille de lecture pour juger qui est performant, compétent ou à potentiel. Sans référentiel commun, un même collaborateur sera évalué différemment selon qu’il est managé par Pierre, Jeanne ou Florent.
C’est le paradoxe que Reggy-Charles Degen a identifié dès ses débuts comme avocat en droit social chez Allen & Overy : lors de restructurations, il voyait des managers sincèrement soucieux de leurs équipes et des collaborateurs qui se sentaient pourtant maltraités. Son explication : il y a beaucoup de victimes et très peu de bourreaux. Le problème n’est pas l’intention des managers, c’est l’absence d’un référentiel RH partagé qui garantit que les mêmes critères s’appliquent à tous.
Un People Model Canvas adresse directement ce problème. Quand Florent, Reggy, Pierre et Jeanne utilisent les mêmes définitions pour évaluer Jack, la subjectivité recule et l’équité progresse. Le processus de calibrage collectif (deux demi-journées par an) permet aux managers de valider ensemble le profil de chaque collaborateur. L’objectif n’est pas de noter, mais de répondre à la question : qu’est-ce qu’on fait pour aider cette personne à devenir la meilleure version d’elle-même ?
IA et data RH : sans référentiel, l’intelligence artificielle hallucine
L’intelligence artificielle transforme la fonction RH. Mais un outil d’IA nourri de données non structurées produit des résultats incohérents. Reggy-Charles Degen insiste : si tu ne donnes pas un cadre de référence à l’IA pour lire la compétence, la performance et le potentiel, elle partira dans tous les sens.
Le People Model Canvas fournit exactement ce cadre. Avec 130 définitions normalisées, l’IA peut proposer des formations adaptées au profil d’un collaborateur, suggérer des parcours de mobilité interne ou détecter des incohérences entre le niveau d’attente d’un rôle et la rémunération associée. La plateforme Q7Leader est déjà connectée à LinkedIn pour recommander des contenus de développement en fonction du GEP de chaque collaborateur.
Cette question dépasse le People Model Canvas. Toute organisation qui investit dans la data RH ou l’IA appliquée aux ressources humaines doit d’abord se demander : est-ce que mes données reposent sur des définitions communes ? Si la réponse est non, les algorithmes ne feront qu’amplifier les incohérences existantes. Le rapport Global Talent Trends 2026 de Mercer confirme que l’alignement entre compétences, rôles et IA est un levier majeur pour les organisations qui veulent piloter leurs talents efficacement.
L’organisation apprenante : la philosophie RH derrière le People Model Canvas
Reggy-Charles Degen s’appuie sur Peter Senge et son ouvrage La Cinquième Discipline pour ancrer le People Model Canvas dans une philosophie plus large : celle de l’organisation apprenante. Le concept repose sur quatre piliers, connectés dans un système.
Premier pilier : la clarté des attentes. Chaque collaborateur doit comprendre ce qu’on attend de lui, du niveau opérationnel à la vision stratégique. Deuxième pilier : l’autodéveloppement permanent. L’entreprise met en place les ressources pour que chaque personne reste en apprentissage continu, pas seulement les hauts potentiels. Troisième pilier : les modèles mentaux. Créer une culture où le feedback est perçu comme une co-construction, pas une agression. Quatrième pilier : l’apprentissage collectif. Le meilleur technicien forme ses collègues, les managers partagent leurs méthodes lors de calibrages croisés.
Microsoft, Google et Apple fonctionnent déjà comme des organisations apprenantes. Mais ce modèle n’est pas réservé aux géants. Une PME de 50 personnes qui adopte cette philosophie et l’outille avec un référentiel RH structuré prend une longueur d’avance considérable sur ses concurrentes. C’est d’ailleurs la conviction que partagent de nombreux experts en communication managériale : la performance durable passe par la clarté des attentes et la qualité du dialogue entre managers et équipes.
La RH du 21e siècle : développer, pas évaluer
Le conseil de Reggy-Charles Degen aux jeunes professionnels RH tient en une phrase : la RH qui évalue est morte. La RH du 21e siècle accompagne le développement. Chaque outil, chaque processus doit répondre à la question : est-ce que ça aide le manager à accompagner l’évolution de ses collaborateurs ?
L’entretien annuel d’évaluation au sens classique, avec sa notation et sa case à cocher, ne produit ni engagement ni performance. La recherche l’a montré, et les praticiens le constatent. Ce qui fonctionne, c’est un système où le manager dispose d’un cadre clair (les GEP), de questions d’entretien standardisées (adaptées au profil d’attente du collaborateur), de recommandations de feedback et de support, et d’une logique de reconnaissance liée au niveau de responsabilité réel du rôle.
Pour les entreprises qui veulent aller plus loin, une certification gratuite au People Model Canvas est disponible. Elle comprend 2h30 de présentation du modèle, puis 3 sessions de 3 heures sur la mise en pratique : clarté des attentes, objectivité des analyses et équité des décisions. Une communauté de plus de 950 praticiens dans le monde échange quotidiennement sur les cas d’usage concrets.
Par où commencer si tu es DRH d’une PME
Concrètement, un DRH de PME qui veut tester l’approche peut suivre quatre étapes. D’abord, télécharger le livre People Model Canvas (première édition disponible gratuitement en anglais, deuxième édition en français prévue fin 2026). Ensuite, suivre la certification gratuite pour comprendre la logique systémique. Puis, commencer par cartographier ses rôles existants sur les 7 profils GEP. Et enfin, connecter progressivement cette grille aux processus de recrutement, de performance et de développement.
Le modèle fonctionne aussi pour les organisations plus grandes. Reggy-Charles Degen a benchmarké Procter & Gamble (120 000 collaborateurs) : tous les postes entrent dans la grille. Pour les cabinets spécialisés en recrutement, un référentiel partagé entre l’entreprise cliente et le recruteur réduit les erreurs de casting et accélère le processus. Un manager qui peut dire « je cherche un profil GEP 4 en implémentation » transmet une information mille fois plus exploitable qu’une fiche de poste de 5 pages.
Tu veux creuser le sujet de la gestion des talents outillée par l’IA ? L’épisode avec Nicolas Pasetti d’Oak sur la gestion des talents simplifiée par l’IA complète cette réflexion. Et si tu t’intéresses à la connexion entre entretiens annuels et gestion des compétences, l’épisode avec Raphaël Werlé de Zola apporte un éclairage opérationnel.
Écoute l’épisode complet du podcast On n’a jamais fait comme ça avec Reggy-Charles Degen pour découvrir les détails du modèle, les cas d’usage concrets et les erreurs à éviter. Abonne-toi au podcast sur Apple Podcasts ou Spotify pour ne rien rater des prochains épisodes.
FAQ du People Model Canvas
Le People Model Canvas est un référentiel RH universel créé par Reggy-Charles Degen, fondateur de Q7Leader et professeur à Solvay. Il propose 130 définitions standardisées et 7 profils d’attente (GEP) pour structurer la gestion des compétences, de la performance, du potentiel et de la rémunération dans une architecture systémique. Il est utilisé dans 49 pays.
La fiche de poste est un document administratif statique qui liste les tâches spécifiques d’un poste. Le GEP est un outil managérial qui classe un rôle selon 11 attentes universelles (complexité, horizon temporel, type de problème à résoudre) en 7 niveaux. Il fournit un cadre commun à tous les managers de l’organisation et reste pertinent même quand les missions évoluent.
Selon Gallup, le traitement inéquitable au travail est la première cause de désengagement des salariés. L’inéquité naît souvent du fait que chaque manager évalue ses collaborateurs selon ses propres critères. Un référentiel RH commun réduit cette subjectivité en imposant les mêmes définitions et les mêmes grilles de lecture à tous.
Oui. Le modèle a été conçu pour être accessible à toute organisation, de 10 à 120 000 personnes. Une PME de 50 collaborateurs peut l’adopter sans logiciel spécifique : le livre est disponible gratuitement, et une certification en ligne permet de maîtriser les fondamentaux en quelques sessions.
Un référentiel RH normalisé fournit à l’IA des données cohérentes sur les compétences, la performance et le potentiel. Sans ce cadre, les outils d’IA produisent des recommandations incohérentes. Avec lui, ils peuvent proposer des formations adaptées, des parcours de mobilité et des alertes sur les écarts entre attentes et réalité. L’article IA et ressources humaines : transformer le quotidien du DRH détaille ces applications.
La première édition (en anglais) est disponible gratuitement sur peoplemodelcanvas.com. La deuxième édition en français est prévue pour fin 2026. Des certifications gratuites sont aussi accessibles pour les auditeurs du podcast On n’a jamais fait comme ça
En savoir plus
- State of the Global Workplace 2026 (Gallup) — Le rapport annuel de référence sur l’engagement des salariés dans le monde, avec les données sur les causes du désengagement.
- Global Talent Trends 2026 (Mercer) — L’étude mondiale de Mercer sur les tendances en gestion des talents, incluant l’alignement compétences-IA-rôles.
- People Model Canvas — Site officiel — Le livre (première édition gratuite), les certifications et la communauté de praticiens du référentiel.
- Tendances RH 2026 (Workday) — L’analyse des 6 priorités stratégiques RH pour 2026, dont le passage d’une gestion par postes à une gestion par compétences.
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