Recrutement dans les services à la personne : la méthode RH d’O2

Avec Tasha Teguia, DRH de O2
(article modifié le 20 septembre 2026)

Dans cet épisode avec Tasha Teguia, DRH d’O2

6 500 recrutements par an. Et une priorité qui peut surprendre : recruter mieux plutôt que recruter plus.

C’est le constat de Tasha Teguia, directrice des ressources humaines d’O2, au moment de notre échange. Après 19 ans dans les services à la personne, elle connaît les difficultés de ces métiers : attirer des candidats, préparer leur arrivée, accompagner des salariés qui travaillent au domicile des clients et leur donner des perspectives.

Dans cet épisode d’« On n’a jamais fait comme ça », nous explorons les choix RH d’O2, du recrutement en agence à la mobilité interne.

Au programme :

• Le Job Café : pourquoi faire rencontrer les candidats et les intervenants, sans commencer par un CV ou une lettre de motivation ?
• Les premiers jours : à quoi sert le binôme désigné dès l’intégration ?
• La formation : comment reconnaître les compétences de métiers encore trop souvent réduits à des « petits boulots » ?
• L’intelligence artificielle : quelles tâches lui confier et quelle place préserver pour l’échange humain ?
• Les parcours professionnels : comment passer d’un métier de terrain à d’autres activités ou à l’encadrement ?
• La réalité du travail : ce qu’une conversation avec Marie, intervenante à domicile, a rappelé à Tasha sur la reconnaissance de son métier.

Nous parlons aussi de congés d’ancienneté, de digitalisation des entretiens et de ce que les jeunes professionnels RH gagneraient à apprendre sur le terrain.

Tu es DRH, RRH, recruteur ou responsable d’agence ? Écoute cet échange pour découvrir ces pratiques, leurs intentions et les questions qu’elles soulèvent.

Écouter l’épisode avec Tasha Teguia sur Ausha

Pour découvrir les métiers et les offres d’emploi présentés par l’entreprise, consulte le site carrière d’O2.

Recruter et fidéliser dans les services à la personne : au-delà du cas O2

Pour recruter durablement dans les services à la personne, faciliter la candidature ne suffit pas. Il faut aussi permettre au candidat de comprendre le métier, au nouvel embauché de trouver ses repères et au salarié de se projeter.

L’entretien avec Tasha Teguia donne des exemples concrets de cette continuité. Il ouvre aussi plusieurs débats : le recrutement sans CV améliore-t-il la sélection ? Un nouveau titre professionnel change-t-il la reconnaissance d’un métier ? L’IA libère-t-elle réellement du temps pour accompagner les salariés ?

Voici mon analyse, à partir de ses propos et de sources disponibles au 20 septembre 2026.

1. Pénurie de candidats ou difficulté à recruter les bonnes personnes ?

Tasha apporte une distinction importante : au moment de l’entretien, O2 reçoit un volume significatif de candidatures. Sa priorité immédiate est donc de mieux recruter, tout en préparant les besoins futurs.

Cette situation ne peut pas être généralisée à toutes les structures du secteur.

L’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail recense 69 560 projets de recrutement pour les aides à domicile et auxiliaires de vie, dont 62,3 % jugés difficiles. Il s’agit d’intentions d’embauche pour cette catégorie de métiers, pas du nombre de postes effectivement restés vacants dans l’ensemble des services à la personne.

Le contexte démographique renforce l’intérêt d’une réflexion à long terme. Dans une étude publiée en octobre 2025, l’Insee et la Drees projettent environ 700 000 seniors supplémentaires en perte d’autonomie à l’horizon 2050, selon une trajectoire démographique et sanitaire médiane.

Les données d’une plateforme d’emploi apportent un éclairage complémentaire. Dans son analyse publiée le 2 mars 2026 sur le recrutement dans les services à la personne, Hellowork indique qu’en 2025, 22 % des candidats qui cliquent sur une offre du secteur entament le processus de candidature. Ce chiffre décrit les usages observés sur Hellowork ; il ne mesure ni l’ensemble du marché ni les résultats d’O2. Il invite néanmoins à examiner une étape précise : qu’est-ce qui donne envie de candidater après avoir lu l’offre, et qu’est-ce qui peut freiner cette décision ?

La question à poser avant d’augmenter un budget de recrutement : à quel endroit perd-on les personnes ?

Manque de candidatures, absence aux rendez-vous, refus de l’offre ou départ après quelques semaines : ces difficultés appellent des réponses différentes. Une campagne de visibilité ne résout pas, à elle seule, un décalage entre le poste présenté et le travail découvert.

2. Job Café : ouvrir la rencontre sans renoncer à l’évaluation

Dans l’épisode, Tasha décrit le Job Café comme une journée de portes ouvertes en agence. Le candidat peut rencontrer son potentiel manager et des intervenants qui exercent le métier.

La distinction des rôles est intéressante : l’intervenant partage son quotidien ; il ne devient pas le responsable de la sélection.

Ce dispositif s’inscrit dans la durée. Une annonce officielle d’O2 publiée le 17 août 2026 présentait une nouvelle édition prévue le 17 septembre, accessible sans CV ni lettre de motivation.

Mais supprimer le CV ne supprime pas la nécessité d’apprécier les compétences.

La méthode de recrutement par simulation de France Travail offre un autre point de comparaison : elle s’appuie sur l’analyse du poste et sur des exercices permettant d’évaluer les habiletés nécessaires, au-delà des critères habituels d’expérience et de diplôme.

Le Job Café et la MRS sont deux démarches distinctes. Leur rapprochement invite cependant à une même question : quelles informations permettent réellement de décider qu’une personne pourra tenir le poste ?

Mon conseil : facilite le premier contact, puis structure l’évaluation. Définis ce qui doit être maîtrisé à l’embauche, ce qui peut être appris et les situations qui permettront de l’observer.

Pour approfondir ce point, retrouve l’épisode consacré à l’évaluation des compétences en recrutement.

3. Fidélisation : le planning fait aussi partie de la promesse employeur

Tasha décrit trois composantes de l’intégration chez O2 : un binôme désigné, des échanges réguliers avec le manager et des modules de formation par métier.

Le binôme peut répondre aux questions du nouvel intervenant et l’accompagner au domicile pendant son intégration. L’objectif est de lui donner des appuis alors qu’il exercera ensuite souvent seul chez les clients.

Un exemple raconté dans l’entretien mérite de retenir l’attention : le temps de trajet prévu entre deux prestations peut ne pas correspondre à la réalité. Encore faut-il que le salarié sache qu’il peut le signaler et en discuter.

Cette préoccupation rejoint les recommandations de l’INRS sur la prévention dans l’aide à domicile, actualisées en avril 2026. L’institut souligne notamment l’importance d’organiser les déplacements, de prévoir le temps nécessaire aux interventions et de mettre en place des échanges entre professionnels pour rompre l’isolement.

Ma lecture : une promesse employeur se vérifie aussi dans un planning.

Le sens du métier compte. La rémunération, le volume d’heures, les déplacements et la possibilité de travailler correctement méritent également d’être explicités dès le recrutement.

Sur le turnover, Tasha évoque un ordre de grandeur sectoriel de 50 à 55 %, en précisant ne pas disposer d’un chiffre exact, avec des départs importants en période d’essai. Cela ne permet pas d’affirmer que 55 % des périodes d’essai seraient rompues.

L’entretien ne fournit pas non plus de résultat chiffré permettant d’isoler l’effet du binôme sur la fidélisation. Le dispositif est décrit ; son efficacité doit être évaluée.

4. Reconnaître les compétences : que change réellement un diplôme ?

Pour Tasha, l’entretien à domicile mobilise un savoir-faire : choisir les produits, organiser les tâches et maîtriser les techniques d’intervention. Elle évoque une démarche de reconnaissance d’une formation spécifique portée par sa fédération.

Il faut distinguer ce projet des certifications déjà existantes.

Le titre professionnel Assistant de vie aux familles, RNCP37715, mentionne notamment le métier d’assistant ménager parmi ses débouchés. Il comprend un bloc consacré à l’entretien du logement et du linge d’un particulier. Affirmer qu’aucune certification reconnue ne permet d’accéder à cet emploi serait donc trop général.

Le témoignage soulève néanmoins une question pertinente : comment rendre les compétences du métier plus visibles et leur reconnaissance plus lisible ?

Un intitulé ou une certification peut contribuer à cette reconnaissance. Mais il faut aussi expliquer les conséquences concrètes pour les personnes : compétences acquises, responsabilités accessibles, évolution professionnelle et éventuelle évolution de la rémunération.

L’anecdote de Marie, racontée en fin d’épisode, apporte ici un contrepoint précieux. Selon le récit de Tasha, cette intervenante accorde davantage d’importance au travail bien fait et à la satisfaction de ses clients qu’au choix entre plusieurs intitulés de poste.

Cela ne rend pas le travail sur les mots inutile. Cela rappelle que la reconnaissance doit aussi se vivre dans l’exercice du métier.

5. Mobilité interne : proposer des parcours sans promettre une promotion à tous

Tasha décrit des possibilités d’évolution entre activités et vers des postes d’encadrement. La formation permet notamment d’accompagner des changements de métier sur la base du volontariat.

Le chiffre de 28 % des encadrants d’agence issus du terrain, repris dans notre échange, figurait déjà dans son entretien avec Helloworkplace du 3 novembre 2025.

Il illustre l’existence de parcours internes. Il ne représente pas la proportion de tous les intervenants qui deviendront managers.

Le débat mérite donc d’être élargi : comment reconnaître aussi les personnes qui souhaitent continuer à exercer leur métier, sans changer d’activité ni encadrer une équipe ?

Mon conseil : présente des parcours concrets, leurs conditions d’accès et les compétences nécessaires. Donne également de la visibilité aux possibilités de perfectionnement dans le métier actuel.

Pour comparer les approches, écoute aussi Pierre-Henri Havrin sur la mobilité interne chez BNP Paribas.

6. IA et recrutement : que devient le temps gagné ?

Tasha explique utiliser de premiers éléments issus de la préqualification et des tests, et évoque le tri des candidatures. Elle défend une utilisation de l’IA qui libère du temps pour les échanges et l’accompagnement.

Sa position est particulièrement nette sur l’intégration : elle ne souhaite pas qu’un intervenant, déjà seul au domicile, ait uniquement un outil conversationnel pour interlocuteur.

Cette intention doit être prolongée par deux questions.

Première question : le temps économisé est-il effectivement consacré aux personnes ? Il peut aussi être absorbé par un volume supplémentaire de dossiers. Le gain de temps annoncé et l’amélioration de l’accompagnement sont deux résultats distincts.

Deuxième question : comment les premières étapes influencent-elles la sélection ? Le guide du recrutement de la CNIL consacre une fiche aux logiciels de tri, de classement et d’évaluation. Les données utilisées, l’information des candidats et les modalités de décision doivent être examinées.

La présence d’un échange humain en fin de parcours ne dispense donc pas d’analyser ce qui se passe en amont.

Pour approfondir ces enjeux, consulte notre guide consacré à l’AI Act et au recrutement.

7. Mesurer les résultats sans confondre activité et efficacité

Tasha explique suivre des indicateurs classiques de formation : nombre de collaborateurs formés, heures et actions réalisées. Elle indique souhaiter aller plus loin dans la mesure du retour sur investissement.

Cette distinction vaut aussi pour le recrutement : organiser un événement, former des salariés ou traiter davantage de candidatures décrit une activité. Cela ne suffit pas à démontrer son effet.

Voici quatre indicateurs que je propose pour évaluer un dispositif de recrutement et d’intégration. Ils ne correspondent pas à des résultats publiés par O2.

Indicateur	Calcul proposé	Question à laquelle il répond
Présence aux rendez-vous	Candidats présents ÷ rendez-vous confirmés	Les candidats vont-ils jusqu’à la rencontre ?
Passage à l’embauche	Personnes embauchées ÷ candidats rencontrés dans le dispositif	La rencontre débouche-t-elle sur des embauches ?
Maintien à 90 jours	Salariés encore présents à J+90 ÷ embauchés de la cohorte	Les personnes restent-elles après leur arrivée ?
Mobilités réalisées	Mobilités réalisées ÷ demandes de mobilité recevables sur une période définie	Les perspectives annoncées se concrétisent-elles ?

Compare des populations et des périodes comparables. Pour le maintien à 90 jours, observe uniquement des cohortes ayant atteint ce recul. Complète les chiffres par les motifs de départ et les retours des salariés.

L’enjeu est de suivre toute la chaîne : rencontre, recrutement, intégration, conditions de travail et évolution.

Questions fréquentes sur le recrutement dans les services à la personne

Pour prolonger la réflexion

L’expérience d’O2 invite à examiner la cohérence entre ce que l’entreprise annonce, ce que le candidat comprend et ce que le salarié vit ensuite.

Ce podcast est soutenu par Hellowork, 1er acteur digital français du recrutement.
Depuis 25 ans, Hellowork accompagne les entreprises avec des solutions pensées pour recruter simplement : jobboard, site carrière, campagnes sur les réseaux sociaux… et Basile by hellowork, leur solution de cooptation.

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