Article mis à jour le 13 septembre 2026 après l’entrée en vigueur de l’AI Omnibus (UE 2026/1744).
💡 L’essentiel sur l’AI Act et le recrutement au 13 septembre 2026
• Ce qui a changé : les obligations spécifiques aux systèmes d’IA « à haut risque » utilisés dans le recrutement ne sont finalement pas applicables depuis le 2 août 2026. L’AI Omnibus, entré en vigueur le 27 juillet 2026, a reporté leur application au 2 décembre 2027. Sont notamment concernés le matching et le ranking de candidats, certains outils de sourcing, le filtrage de candidatures et l’évaluation automatisée.
• Ce qui s’applique déjà : le RGPD, le Code du travail, les interdictions prévues par l’AI Act et les dispositions de transparence déjà entrées en application continuent de s’imposer. La CNIL a en outre fait du recrutement l’une de ses priorités de contrôle pour 2026, notamment concernant les décisions automatisées, l’information des candidats et les durées de conservation.
• Le DRH ne doit donc pas attendre 2027 : les entreprises ont intérêt à inventorier dès maintenant leurs outils IA, documenter leurs usages, identifier les systèmes susceptibles d’être classés haut risque et vérifier leurs pratiques RGPD. Le report donne du temps pour se mettre en conformité ; il ne crée pas une zone de non-droit.
• Point de vigilance majeur : une décision de recrutement entièrement automatisée ayant un effet significatif sur un candidat est en principe interdite par l’article 22 du RGPD, sauf exceptions strictement encadrées. La CNIL cite notamment le classement automatisé pouvant conduire de fait à l’exclusion de candidats.
Le calendrier de l’AI Act vient de changer. Depuis l’entrée en vigueur de l’AI Omnibus le 27 juillet 2026, les obligations spécifiques aux systèmes d’IA à haut risque utilisés pour le recrutement sont reportées au 2 décembre 2027. Mais pour les DRH, ce report ne signifie pas qu’il faut attendre : RGPD, Code du travail, interdictions de certaines pratiques IA et contrôles CNIL s’appliquent déjà. Tri de CV, scoring de candidatures, matching automatisé, entretiens vidéo analysés par algorithme : si tu utilises l’un de ces outils, la réglementation t’impose désormais des obligations strictes.
En parallèle, la CNIL a inscrit le recrutement parmi ses thématiques prioritaires de contrôle pour 2026. Le signal est clair : la fenêtre de tolérance est fermée.
Ce guide traduit le cadre juridique en actions concrètes pour mettre tes processus de recrutement en conformité sans bloquer ton acquisition de talents.
Qu’est-ce que l’AI Act et pourquoi les RH sont directement concernés ?
Qu’est-ce que l’AI Act en résumé ?
L’AI Act (Règlement UE 2024/1689) est le premier cadre juridique européen qui régit l’intelligence artificielle. Adopté le 13 juin 2024, entré en vigueur le 1er août 2024, il s’applique progressivement jusqu’en 2027. Il classe les systèmes d’IA selon quatre niveaux de risque : inacceptable (interdit), haut risque (encadré), risque limité (obligations de transparence) et risque minimal (libre).
Son texte intégral est consultable sur EUR-Lex, la source juridique officielle de l’Union européenne. Une version plus lisible et pratique à parcourir est également disponible sur artificialintelligenceact.eu, un site indépendant de vulgarisation du règlement.
Pour les ressources officielles d’interprétation, les FAQ et les lignes directrices, tu peux aussi consulter le AI Act Service Desk de la Commission européenne.
Pourquoi le recrutement est classé « haut risque » ?
Le recrutement et la gestion des travailleurs figurent explicitement dans l’Annexe III du règlement (point 4, « Emploi, gestion des travailleurs et accès à l’activité indépendante »). L’Union européenne considère que les algorithmes utilisés dans ce contexte présentent trois risques majeurs :
- Un impact direct sur la carrière et les moyens de subsistance des personnes
- Une exposition à des biais discriminatoires (genre, âge, origine) amplifiés à grande échelle
- Une opacité de fonctionnement qui prive les candidats de tout recours effectif
Concrètement, sont classés haut risque : les outils de diffusion ciblée d’offres, le tri et le classement de candidatures, l’évaluation automatisée lors du recrutement, les décisions de promotion et les outils de suivi de la performance.
Quelles sont les échéances clés pour les RH ?
| Date | Ce qui s’applique | Impact RH |
|---|---|---|
| 2 février 2025 | Interdictions de certaines pratiques IA | Notamment reconnaissance des émotions dans le cadre du travail/recrutement, sous réserve des exceptions prévues |
| 2 février 2025 | Dispositions sur la littératie IA | Les entreprises doivent soutenir le développement des compétences IA de leurs équipes |
| 2 août 2025 | Règles principales concernant les modèles d’IA à usage général | Concerne surtout les fournisseurs, avec impacts indirects sur les solutions RH |
| 2 août 2026 | Une grande partie des autres dispositions de l’AI Act et certaines obligations de transparence | Nouvelle étape d’application générale du règlement |
| 2 décembre 2027 | Systèmes haut risque de l’Annexe III | Recrutement, emploi, évaluation et gestion des travailleurs concernés |
| 2 août 2028 | Haut risque lié aux produits réglementés de l’Annexe I | Impact RH beaucoup plus marginal |
Mise à jour du 13 septembre 2026 : l’AI Omnibus a été définitivement adopté. Le règlement UE 2026/1744 est entré en vigueur le 27 juillet 2026 et reporte au 2 décembre 2027 l’application des principales obligations applicables aux systèmes haut risque de l’Annexe III, dont les systèmes de recrutement.
Pour entendre comment un éditeur d’ATS gère concrètement l’IA en recrutement en 2026, écoute mon échange du 8 septembre avec Quentin Decré.
Quelles obligations concrètes pour les DRH dès 2026 ?
Tu es « déployeur » : ce que ça implique
L’AI Act distingue deux rôles. Le « fournisseur » (provider) conçoit et commercialise l’outil d’IA. Le « déployeur » (deployer) l’utilise dans un cadre professionnel. En tant que DRH, ton entreprise est déployeur. Ton éditeur d’ATS, de plateforme de sourcing ou d’outil de matching est fournisseur.
Cette distinction est capitale : même si ton éditeur doit concevoir un outil conforme, c’est à ton entreprise qu’incombe la responsabilité de son utilisation opérationnelle. Tu ne peux pas déléguer ta conformité à ton prestataire.
L’article 26 du règlement détaille l’ensemble des obligations du déployeur. En voici la traduction RH.
Obligation de transparence : informer candidats et salariés
Tout candidat exposé à un système d’IA dans le cadre d’un recrutement doit en être explicitement informé. Cette obligation repose sur un triple fondement juridique :
- AI Act, article 26 §7 : le déployeur informe les personnes physiques qu’elles sont soumises à un système d’IA à haut risque
- RGPD, articles 13 et 14 : information sur les traitements automatisés et le profilage
- Code du travail, articles L1221-8 et L1221-9 : le candidat doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard et des dispositifs collectant des informations le concernant.
L’information doit être claire, accessible et préalable au traitement. Un lien en bas de page ne suffit pas.
Supervision humaine : l’IA ne décide jamais seule
L’AI Act exige un contrôle humain effectif (art. 14 et 26 §2). Un recruteur doit conserver la capacité de neutraliser, corriger ou rejeter toute recommandation émise par un algorithme. En pratique :
- Une IA ne devrait pas décider seule du sort d’un candidat. Le RGPD encadre très strictement les décisions entièrement automatisées produisant un effet juridique ou affectant significativement une personne. Dans le recrutement, l’exclusion automatique d’un candidat entre typiquement dans cette catégorie. En pratique, un recruteur doit conserver une intervention humaine réelle et pas une simple validation mécanique du résultat produit par l’algorithme.
- Le recruteur qui utilise l’outil doit comprendre son fonctionnement et ses limites
- Un « bouton d’arrêt » doit permettre de désactiver le système si nécessaire
C’est un changement de paradigme pour les équipes qui laissent leur ATS filtrer automatiquement les candidatures sous un certain score. Ce filtrage reste possible, mais chaque candidature écartée doit pouvoir faire l’objet d’un réexamen.
CSE : information préalable obligatoire, consultation selon l’usage de l’outil
Lorsqu’une entreprise dispose d’un CSE, l’article L2312-38 du Code du travail prévoit son information préalable sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement ainsi que sur leurs modifications. Pour certains outils affectant les conditions de travail, les traitements automatisés de gestion du personnel ou le contrôle de l’activité des salariés, d’autres obligations d’information-consultation peuvent également s’appliquer.
Journalisation des systèmes d’IA : que faut-il conserver ?
Pour les systèmes d’IA à haut risque utilisés en recrutement, l’AI Act prévoit des obligations de journalisation afin de permettre la traçabilité du fonctionnement du système.
Ces journaux peuvent notamment permettre de retracer certains événements, actions ou résultats produits par le système. Ils ne permettent pas nécessairement de « reconstituer le raisonnement » de l’IA, en particulier pour les modèles les plus complexes.
Pour les systèmes de recrutement relevant de l’Annexe III, ces obligations spécifiques entreront en application le 2 décembre 2027.
Lorsque les journaux sont sous le contrôle du déployeur, l’article 26 de l’AI Act prévoit qu’ils doivent être conservés pendant une durée adaptée à leur finalité, avec une durée minimale de six mois, sauf lorsqu’une autre durée est imposée par le droit européen ou national applicable.
À ne pas confondre avec la conservation des données candidats : les CV, candidatures et autres données personnelles obéissent aux règles du RGPD et aux recommandations de la CNIL. Leur durée de conservation doit être déterminée en fonction de la finalité du traitement et ne correspond donc pas automatiquement à la durée de conservation des logs techniques.
Conseil DRH : demande à chaque fournisseur d’ATS ou de solution IA quelles traces sont enregistrées, qui peut y accéder, combien de temps elles sont conservées et si elles permettent d’identifier les principales étapes ayant conduit à un classement, un score ou une recommandation.
Formation à la littératie IA : une obligation à prendre au sérieux
Depuis février 2025, l’AI Act impose aux fournisseurs et aux utilisateurs professionnels de systèmes d’IA de prendre des mesures pour développer la maîtrise de l’IA de leurs équipes. L’AI Omnibus adopté en 2026 a assoupli la formulation initiale : l’entreprise doit soutenir cette montée en compétence en tenant compte des connaissances, de l’expérience et du contexte d’utilisation, mais elle n’a pas à garantir un niveau identique ou certifié pour chaque salarié.
Concrètement, forme a minima les recruteurs, responsables Talent Acquisition, managers recruteurs et administrateurs des outils RH aux usages, limites, biais et règles de confidentialité associés aux IA qu’ils utilisent.
CNIL et recrutement IA : la priorité de contrôle 2026
Ce que la CNIL a annoncé
Le 3 avril 2026, la CNIL a publié ses thématiques prioritaires de contrôle. Le recrutement en fait partie, avec un focus explicite sur trois axes :
- Les systèmes de prise de décision automatisée (y compris les outils d’IA de tri de CV)
- L’information des candidats sur les traitements opérés
- Les durées de conservation des données
Les contrôles viseront en priorité les grandes entreprises et les cabinets de recrutement, en raison du volume de candidatures traitées.
Point important : la CNIL précise que cette campagne « préfigurera l’exercice par la CNIL de ses futures attributions en tant qu’autorité de surveillance de marché dans le champ travail au titre du règlement sur l’intelligence artificielle ». Autrement dit, les contrôles 2026 sont une répétition générale avant que la CNIL n’endosse pleinement son rôle de superviseur de l’AI Act en matière d’emploi.
Quels outils sont dans le viseur ?
Les vérifications porteront sur tout outil traitant des données de candidats de manière automatisée :
- Logiciels de parsing et de matching de CV intégrés aux ATS
- Outils de scoring ou de classement prédictif des candidatures
- Systèmes d’entretien vidéo différé avec analyse de la voix ou du langage
- Chatbots de préqualification collectant des données personnelles
- Extensions de sourcing utilisant du profilage automatisé
Si tu utilises un ATS intégrant de l’IA, la question n’est pas « si » tu seras concerné, mais « quand ».
Que risque une entreprise non conforme ?
Les sanctions s’articulent autour de trois paliers définis par l’article 99 du règlement :
| Infraction | Amende maximale | Exemple concret |
|---|---|---|
| Utilisation d’un système d’IA interdit (art. 5) | 35 M EUR ou 7 % du CA mondial | Utiliser la reconnaissance émotionnelle pour évaluer des candidats |
| Non-respect des obligations du déployeur (art. 26) | 15 M EUR ou 3 % du CA mondial | Ne pas informer les candidats, absence de supervision humaine, logs non conservés |
| Fourniture d’informations inexactes aux autorités | 7,5 M EUR ou 1 % du CA mondial | Fournir, à la demande d’une autorité compétente, des informations incorrectes, incomplètes ou trompeuses. |
Pour les grandes entreprises, c’est le montant le plus élevé entre le forfait et le pourcentage du CA qui s’applique. Pour les PME et startups, c’est le plus bas (art. 99 §6).
A ces sanctions AI Act s’ajoutent les sanctions RGPD (jusqu’à 20 M EUR ou 4 % du CA) et les éventuels contentieux prud’homaux en cas de discrimination algorithmique. En effet, selon les faits, une même pratique peut également constituer une violation du RGPD ou du droit du travail. Plusieurs régimes de responsabilité peuvent donc entrer en jeu, sous réserve notamment du principe interdisant de sanctionner deux fois les mêmes faits dans certaines conditions.
Kit pratique : modèle de clause d’information candidat
Voici un modèle à adapter et intégrer dans tes formulaires de candidature, tes pages carrière et tes accusés de réception ATS :
Dans le cadre de l’examen de votre candidature, [Nom de l’entreprise] utilise un outil d’aide au recrutement assisté par intelligence artificielle ([Nom du logiciel]). Cet outil effectue une préanalyse de votre candidature afin d’évaluer la correspondance avec les compétences recherchées pour le poste.
Aucune décision de rejet n’est prise de manière exclusivement automatisée : l’ensemble des candidatures fait l’objet d’une revue par un membre de notre équipe recrutement.
Conformément au RGPD (articles 13, 14 et 22) et au règlement européen sur l’intelligence artificielle (Règlement UE 2024/1689), vous disposez d’un droit d’accès à vos données, d’un droit d’opposition au traitement automatisé et d’un droit à un réexamen humain de toute décision. Pour exercer ces droits, contactez [adresse email DPO ou service RH].
Ce modèle doit être adapté à ton contexte. Si ton outil ne fait que du parsing (extraction de données du CV) sans scoring ni classement, tes obligations de transparence sont allégées.
Checklist de mise en conformité IA-recrutement : 10 actions
- Inventorier tous tes outils : dresse la liste exhaustive des outils de recrutement intégrant de l’IA (ATS, chatbots, extensions de sourcing, plateformes d’évaluation). N’oublie pas les fonctionnalités IA activées par défaut dans des outils existants.
- Qualifier le niveau de risque : exige de chaque éditeur la qualification réglementaire exacte de ses modules. Un ATS qui fait du parsing n’est pas au même niveau qu’un outil qui score et classe les candidatures.
- Collecter la documentation fournisseur : demande à ton fournisseur de documenter la qualification réglementaire de chaque fonctionnalité IA, de te transmettre sa notice d’utilisation, son statut de conformité et les informations nécessaires pour que ton entreprise puisse remplir ses propres obligations. Une incapacité à expliquer le fonctionnement réglementaire d’un module de scoring ou de sélection doit être considérée comme un signal d’alerte sérieux.
- Vérifier les données d’entraînement : assure-toi que les critères utilisés par l’algorithme ne reposent pas sur des données sensibles interdites (origine, genre, situation familiale, âge, handicap) et que ton fournisseur a réalisé des tests anti-biais.
- Informer et consulter le CSE : inscris l’utilisation des outils IA RH à l’ordre du jour. Documente la consultation. Ce sera l’un des premiers documents demandés en cas de contrôle.
- Mettre à jour l’information candidat : intègre la clause de transparence sur ton site carrière, dans tes formulaires et dans tes accusés de réception.
- Activer la traçabilité : paramètre la conservation des logs de décision dans tes outils. Définis une durée cohérente avec ta politique de conservation RGPD et documente-la.
- Formaliser l’obligation de décision humaine : rédige une charte d’usage interne qui encadre la pratique des recruteurs et interdit le rejet automatique sans relecture.
- Former l’écosystème recruteur : déploie un programme de formation couvrant le fonctionnement des algorithmes, la détection des biais et les obligations légales. Cette obligation de littératie est déjà en vigueur.
- Détermine si une AIPD est obligatoire. Elle le sera fréquemment pour les traitements IA de recrutement comportant du profilage, de l’évaluation, du scoring ou des décisions susceptibles d’avoir un effet important sur les candidats. En revanche, l’utilisation d’une fonctionnalité IA ne déclenche pas automatiquement une AIPD : l’analyse dépend du traitement réellement mis en œuvre et de son niveau de risque.
AI Act et ATS : ton logiciel de recrutement est-il conforme ?
Les questions à poser à ton éditeur
La conformité ne repose pas uniquement sur tes épaules. Ton fournisseur a des obligations précises en tant que provider. Voici les questions concrètes à lui adresser :
- Quels modules de ton logiciel sont classés « haut risque » au sens de l’Annexe III ?
- Peux-tu fournir la déclaration de conformité UE et la documentation technique exigées par les articles 11, 47 et 48 du règlement ?
- Quels tests anti-biais sont réalisés et à quelle fréquence ?
- Comment l’outil garantit-il la traçabilité des suggestions fournies aux recruteurs (journaux d’événements, art. 12) ?
- Quel mécanisme de supervision humaine est intégré (possibilité de contredire, désactiver, ignorer la recommandation) ?
- Tes données d’entraînement sont-elles documentées et auditables ?
Si ton éditeur ne répond pas ou répond de manière vague, il est temps de formaliser une clause contractuelle spécifique ou d’envisager une alternative.
Les points à vérifier dans ton contrat
Assure-toi que le contrat avec ton éditeur comporte :
- Une répartition claire des responsabilités fournisseur/déployeur
- Un engagement de mise à disposition de la documentation technique
- Une clause d’information en cas de non-conformité détectée
- Une obligation de coopération en cas de contrôle CNIL ou d’audit
- Les conditions de conservation et de restitution des données
Pour aller plus loin sur le choix et l’évaluation des ATS, écoute l’épisode du podcast avec Quentin Decré : Le premier ATS CRM connecté, conçu avec les recruteurs.
Ce qui change pour le sourcing, le matching et le scoring CV
L’IA en recrutement n’est pas interdite. Ce qui change, c’est le niveau d’exigence applicable selon l’usage qui en est fait.
Le sourcing assisté par IA reste autorisé, mais il ne faut pas considérer qu’il est automatiquement « sans risque » au sens de l’AI Act. Lorsqu’un outil se contente d’aider un recruteur à rechercher des profils à partir de critères définis, sa qualification dépend de son fonctionnement réel. En revanche, lorsqu’il analyse, filtre ou présélectionne automatiquement des personnes afin d’établir une shortlist de candidats, il peut entrer dans la catégorie des systèmes d’IA à haut risque prévue pour le recrutement.
La Commission européenne l’a d’ailleurs précisé dans son projet de lignes directrices publié en 2026 : certains outils de sourcing capables de rechercher des candidats sur des réseaux sociaux professionnels, des jobboards ou des CVthèques puis de filtrer ou sélectionner des profils peuvent relever des systèmes à haut risque.
Le matching et le scoring restent eux aussi autorisés, mais ce sont précisément des usages susceptibles d’entrer dans le champ des systèmes d’IA à haut risque lorsqu’ils servent à analyser, filtrer, classer ou évaluer les candidats. Les obligations spécifiques de l’AI Act applicables à ces systèmes entreront en vigueur le 2 décembre 2027.
En parallèle, le RGPD s’applique déjà. Une décision reposant exclusivement sur un traitement automatisé et produisant un effet juridique ou affectant significativement un candidat est fortement encadrée. En pratique, le recruteur doit conserver une intervention humaine réelle dans les décisions importantes et informer correctement les candidats sur les traitements de leurs données.
L’analyse vidéo et vocale est le terrain le plus sensible. L’AI Act interdit l’utilisation de systèmes destinés à déduire les émotions d’une personne dans le cadre du travail, sauf exceptions très limitées. Un outil d’entretien vidéo qui prétend évaluer un candidat à partir de ses micro-expressions, de sa voix ou d’autres signaux biométriques doit donc faire l’objet d’une vigilance particulière.
Attention toutefois à ne pas tout confondre : analyser le contenu verbal d’une réponse n’est pas nécessairement de la « reconnaissance des émotions ». C’est l’inférence d’un état émotionnel à partir de signaux biométriques ou comportementaux qui pose ici le problème réglementaire.
Pour approfondir le sujet, consulte notre article sur l’IA et les ressources humaines au quotidien du DRH et l’épisode avec Gauthier Bailleul : IA et recrutement : pourquoi les RH qui refusent d’évoluer vont disparaître.
FAQ — AI Act et recrutement
Oui, mais pas encore dans son intégralité.
Certaines dispositions de l’AI Act sont déjà applicables, notamment les pratiques interdites et les obligations liées à la maîtrise de l’IA. En revanche, les obligations spécifiques aux systèmes d’IA à haut risque utilisés dans le recrutement, prévues notamment pour les usages de l’Annexe III, entreront en application le 2 décembre 2027.
Cela ne signifie pas qu’un DRH peut attendre 2027 : le RGPD, le Code du travail et les obligations d’information des candidats s’appliquent déjà.
Pour les systèmes d’IA à haut risque relevant de l’Annexe III, notamment certains outils utilisés pour recruter, filtrer, classer ou évaluer des candidats, l’échéance principale est désormais fixée au 2 décembre 2027.
Ce calendrier a été modifié en 2026 par l’AI Omnibus.
Pas automatiquement.
Tout dépend de la fonction réellement utilisée. Un ATS qui se contente de stocker des candidatures n’est pas concerné de la même manière qu’un module qui analyse, filtre, classe ou recommande automatiquement des candidats.
Dès lors qu’un système d’IA intervient dans l’évaluation ou la sélection des candidatures, il peut entrer dans le champ des systèmes à haut risque prévus par l’AI Act.
Oui, mais avec de fortes précautions.
Le tri, le scoring ou le classement automatisé de CV ne sont pas interdits en eux-mêmes. En revanche, ces usages peuvent être considérés comme à haut risque au sens de l’AI Act.
Par ailleurs, le RGPD encadre déjà fortement les décisions entièrement automatisées produisant un effet significatif sur une personne. En pratique, il faut conserver une intervention humaine réelle dans les décisions importantes.
Techniquement, oui, mais cela pose plusieurs questions de conformité.
Avant d’envoyer des CV ou des données candidats dans un outil d’IA générative, l’entreprise doit notamment vérifier les conditions de traitement des données, la confidentialité, les éventuels transferts hors Union européenne, les durées de conservation et l’usage qui peut être fait des données transmises.
Il faut également s’interroger sur la finalité réelle : demander à une IA de reformuler une fiche de poste n’a pas le même niveau de risque que lui demander de noter ou d’écarter des candidats.
Oui, dès lors qu’un traitement automatisé intervient de manière significative dans le processus de recrutement, l’information des candidats est essentielle.
Le Code du travail prévoit notamment que les candidats doivent être informés préalablement des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à leur égard. Le RGPD impose également des obligations de transparence sur les traitements de données personnelles.
L’information doit être compréhensible : il ne suffit pas d’écrire une phrase vague du type « vos données peuvent être traitées par des outils numériques ».
Oui, dans les entreprises concernées.
L’article L2312-38 du Code du travail prévoit l’information préalable du CSE sur les méthodes et techniques d’aide au recrutement ainsi que sur leurs modifications.
Selon l’usage de l’outil et son impact sur les conditions de travail ou le contrôle de l’activité des salariés, d’autres obligations d’information-consultation peuvent également s’appliquer.
Pas automatiquement pour chaque outil, mais très souvent dès que le traitement présente un risque élevé.
Une analyse d’impact relative à la protection des données peut être nécessaire lorsqu’un système réalise du profilage, du scoring, de l’évaluation ou traite des volumes importants de données personnelles dans un contexte de recrutement.
La bonne question n’est donc pas « est-ce de l’IA ? », mais plutôt : « quel traitement est réellement effectué, sur quelles données, avec quel impact potentiel sur les candidats ? »
Oui.
Mais il faut distinguer l’assistance simple à la recherche de profils d’un système qui filtre, classe ou présélectionne automatiquement les candidats.
Un outil de sourcing capable d’identifier des profils puis de produire une shortlist peut entrer dans le champ des systèmes d’IA à haut risque.
Non.
Le scoring n’est pas interdit en tant que tel. En revanche, il peut constituer un usage à haut risque lorsqu’il participe directement à l’évaluation ou au classement des candidats.
Il doit également être encadré au regard du RGPD, notamment si le score joue un rôle déterminant dans une décision de recrutement.
C’est juridiquement très sensible.
Le RGPD encadre fortement les décisions reposant exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent un effet juridique ou affectent significativement une personne.
En recrutement, un rejet automatique sans véritable intervention humaine peut donc poser un sérieux problème de conformité.
La supervision humaine doit être réelle : cliquer systématiquement sur « valider » après la recommandation de l’algorithme ne suffit pas à créer une véritable décision humaine.
En principe, non.
L’AI Act interdit l’utilisation de systèmes d’IA destinés à déduire les émotions d’une personne dans le cadre du travail, sauf exceptions très limitées.
Un outil qui prétend évaluer la motivation, le stress ou la personnalité d’un candidat à partir de son visage, de sa voix ou de ses micro-expressions doit donc faire l’objet d’une vigilance maximale.
En revanche, analyser le contenu verbal d’une réponse n’est pas automatiquement assimilé à de la reconnaissance des émotions.
Pour les systèmes d’IA à haut risque, l’AI Act prévoit des obligations de journalisation et de traçabilité.
Lorsque ces obligations deviendront applicables aux systèmes de recrutement concernés, les journaux sous le contrôle du déployeur devront être conservés pendant une durée adaptée, avec un minimum de six mois sauf règle contraire applicable.
Il ne faut pas confondre ces logs techniques avec les données candidats, dont les durées de conservation relèvent du RGPD et des recommandations de la CNIL.
Le plus utile est de commencer par 5 actions :
inventorier les outils et fonctionnalités IA réellement utilisés ;
identifier ceux qui font du sourcing, du scoring, du matching ou du classement ;
vérifier les traitements de données personnelles et les contrats fournisseurs ;
formaliser l’information des candidats et l’intervention humaine ;
préparer progressivement la conformité aux obligations AI Act qui entreront en vigueur en décembre 2027.
Le report de calendrier donne du temps. Il ne dispense pas de préparer le terrain.
Aller plus loin : ressources et épisodes du podcast
Articles du blog :
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- Transparence salariale : ce que la loi française va changer
- Offre d’emploi 2026 : pourquoi vos annonces n’attirent plus
- Tendances RH 2026 : le guide de veille des DRH
Épisodes du podcast à écouter :
- IA et recrutement : pourquoi les RH qui refusent d’évoluer vont disparaître – avec Gauthier Bailleul, Hippolyte AI
- Recrutement terrain : automatiser la préqualification avec l’IA sans déshumaniser – avec Paul Lagrange, Omogen
- Le premier ATS CRM connecté, conçu avec les recruteurs – avec Quentin Decré, Jarvi
- Recrutement 2026 : IA, managers-recruteurs et nouveaux usages ATS – avec Valentin Konrad, Flatchr
- IA et RH : comment Alan améliore performance management et détection des signaux faibles – avec Paul Sauveplane, Alan
- 5 décisions récentes du droit du travail que tout RH doit connaître – avec Héloïse Ayrault, ESEIS Avocats
- Les 3 tendances RH qui vont changer 2026 : l’IA, mais pas que – avec Stéphanie Fraise, OpenClassrooms
- Assessment RH : arrête de recruter à l’intuition, ça coûte cher – avec Chloé Touati
- Évaluation des compétences : la méthode pour recruter quand le CV ne prouve plus rien
Sources officielles – mises à jour septembre 2026
- Règlement UE 2026/1744 – AI Omnibus, source EUR-Lex.
- Calendrier officiel AI Act après l’Omnibus, Commission européenne.
- AI Act Service Desk, Commission européenne.
- Exemples officiels concernant l’emploi et le recrutement, AI Act Service Desk.
- Projet de lignes directrices haut risque – mai/juillet 2026, Commission.
- Priorités de contrôle CNIL 2026, 3 avril 2026.
- Guide recrutement CNIL, particulièrement la fiche n°13 sur le tri et le classement automatisé.
- Code du travail L1221-8/L1221-9 et L2312-38, Légifrance.
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