Article mis à jour le 19 juillet 2026 : ajout du calcul officiel de l’indemnité journalière publié par l’administration, des conditions d’ouverture des droits et du régime applicable aux travailleurs indépendants.
À retenir (synthèse)
Le congé de naissance 2026, dit congé supplémentaire de naissance, entre en vigueur le 1er juillet 2026. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et précisé par les décrets du 30 mai 2026, ce droit individuel permet à chaque parent de suspendre son activité 1 ou 2 mois pour tout enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026. La Sécurité sociale l’indemnise à 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. L’accord de l’employeur n’est pas requis. Pour les RH, c’est un levier de marque employeur sous-exploité.
On y est. Le 1er juillet 2026 change la donne pour la parentalité au travail en France. Fini l’ancien congé parental que presque personne ne prenait, plombé par une indemnisation dérisoire : la PreParE plafonne à 459,59 € par mois en cas de cessation totale d’activité. Place au congé supplémentaire de naissance, mieux payé et plus court.
Si tu pilotes une équipe ou une DRH, ta première réaction est sans doute de penser aux plannings d’été, aux remplacements et à la charge des managers. Normal. Mais le congé de naissance 2026 peut devenir un aimant à talents au lieu d’une contrainte subie. Les entreprises qui l’intègrent avec méthode vont prendre de l’avance sur l’attractivité. On t’explique comment.
Qu’est-ce que le congé de naissance 2026 ?
Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé indemnisé d’un ou deux mois par parent, créé par l’article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’adoption, sans les remplacer, et se prend après eux.
C’est un droit individuel, personnel et non transférable : si un parent ne le prend pas, ses mois sont perdus, il ne peut pas les céder à l’autre.
Le dispositif a été balisé par cinq décrets publiés au Journal officiel le 31 mai 2026. Le décret n° 2026-419 fixe les modalités côté salariés, le décret n° 2026-425 l’indemnisation par l’Assurance maladie et les droits à retraite, le décret n° 2026-426 le cas des travailleurs indépendants et non-salariés agricoles.
Voici l’essentiel à connaître.
- Pour qui ? Tout parent salarié d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né prématurément alors que la naissance était prévue après cette date). Un régime transitoire permet aux parents d’enfants nés au premier semestre 2026 de déclencher leurs droits dès le 1er juillet, et jusqu’au 31 mars 2027.
- Quelle durée ? 1 ou 2 mois par parent, au choix. Quand il dure 2 mois, il est fractionnable en deux périodes d’un mois. Il ne peut pas se prendre à temps partiel.
- Quand le prendre ? Dans les 9 mois suivant la naissance ou l’adoption, et seulement après l’expiration des congés légaux (maternité, paternité, adoption).
- Quel délai de prévenance ? Le salarié informe son employeur 1 mois avant. Ce délai tombe à 15 jours si le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption.
Qui a vraiment droit aux indemnités ?
Attention, ouvrir droit au congé ne suffit pas à toucher les indemnités. Le salarié doit remplir les mêmes conditions que pour les indemnités journalières de maternité : justifier de 12 mois d’affiliation à la date de début du congé, et soit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédents, soit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois précédents.
Deuxième condition, souvent oubliée : le salarié doit avoir pris au préalable l’intégralité de son congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Une exception existe pour celui qui n’a pas pu en bénéficier faute de remplir les conditions d’indemnisation.
Point de vigilance sur le régime transitoire : la bonne question n’est pas « l’enfant est-il né après le 1er juillet ? » mais « l’enfant est-il né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 ? ». Refuser une demande au motif que l’enfant est né avant juillet serait une erreur. Le cabinet Barthélémy Avocats alerte sur ce risque, surtout dans les structures sans service RH internalisé.
Quel montant pour le salarié et quel coût pour l’employeur ?
Réponse directe : le congé de naissance 2026 est indemnisé par l’Assurance maladie, pas par l’employeur. Le salarié touche 70 % de son salaire net de référence le premier mois, 60 % le second. Le salaire pris en compte est plafonné au plafond de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026) et calculé sur la moyenne des 3 derniers mois précédant le congé. Pour l’entreprise, le coût direct en rémunération est nul : la CPAM verse les indemnités journalières.
Attention à ne pas confondre deux choses. Les 4 005 € ne sont pas le montant de l’indemnité versée, mais le plafond du salaire servant de base de calcul. Une fois le taux et le plafonnement journalier appliqués, l’indemnité réelle est nettement inférieure et reste soumise à CSG/CRDS.
| Période | Taux | Base de calcul |
| Mois 1 | 70 % du salaire net de référence | Salaire plafonné au PSS (4 005 €), calculé sur les 3 derniers mois |
| Mois 2 | 60 % du salaire net de référence | Salaire plafonné au PSS (4 005 €), calculé sur les 3 derniers mois |
Comment se calcule l’indemnité journalière, étape par étape
L’administration a publié la méthode complète.
Pour un salarié à 2 000 € brut par mois :
- On additionne les salaires bruts des 3 derniers mois : 2 000 € × 3 = 6 000 €
- On multiplie par 0,79 pour déduire les cotisations salariales : 6 000 € × 0,79 = 4 740 €
- On divise par 91,25 pour obtenir le montant journalier : 51,95 €
- On applique la dégressivité de 70 % le premier mois : 51,95 € × 0,7 = 36,365 €
- On déduit CSG et CRDS (6,7 %) : 36,365 € × 0,933 = 33,92 €
Résultat : l’indemnité journalière du premier mois s’élève à 33,92 €, soit environ 1 000 € sur un mois de 30 jours. Pour un salarié à 2 000 € brut, l’écart avec le salaire habituel est réel. Plus le salaire monte, plus le plafond de la Sécurité sociale creuse cet écart. C’est là que ta politique d’entreprise fait la différence. On y revient plus bas.
Et pour les travailleurs indépendants ?
Le dispositif ne s’arrête pas aux salariés. Pour les travailleurs indépendants, l’indemnité journalière est forfaitaire et dépend du revenu d’activité annuel moyen des 3 années civiles précédentes. Quand ce revenu atteint au moins 4 582 € par an en 2026, l’indemnité s’élève à 43 € nets par jour le premier mois et 36,85 € nets le second.
En dessous de ce seuil, l’indemnité tombe à 6,14 € nets par jour, versés sans dégressivité sur toute la durée du congé. Les indépendants doivent justifier de 6 mois d’affiliation et suspendre leur activité pendant toute la durée du congé.
Les cumuls interdits (à connaître avant de traiter la paie)
Le congé supplémentaire de naissance ne se cumule pas avec tout. Sont exclus sur la même période : les indemnités journalières maladie ou accident du travail, le complément de libre choix du mode de garde (CMG) pour l’enfant concerné, l’allocation journalière de présence parentale (AJPP), l’allocation journalière du proche aidant, et la PreParE.
Une exception transitoire existe : une lettre ministérielle autorise à titre exceptionnel le cumul du CMG et de l’indemnité de naissance pour les parents qui prennent leur congé à partir du 1er juillet 2026 pour un enfant né ou adopté entre le 1er janvier et le 30 juin 2026.
Pourquoi le congé de naissance 2026 est une opportunité marque employeur
Les attentes des candidats ont changé. Si tu as lu notre analyse sur pourquoi vos offres d’emploi n’attirent plus en 2026, tu sais que l’équilibre des temps de vie pèse désormais autant que le salaire fixe dans le choix des talents.
Afficher une culture « parent-friendly » n’est plus un gadget de com RH. En facilitant l’accès au congé supplémentaire de naissance, surtout pour les seconds parents (souvent les pères), tu envoies un signal de modernité. C’est un levier d’attraction pour les Millennials et la Gen Z qui arrivent à l’âge de fonder une famille et fuient les organisations rigides.
Le sujet dépasse le confort des salariés. La mesure s’inscrit dans la politique des 1000 premiers jours de l’enfant et vise à rééquilibrer les rôles parentaux. Une entreprise qui accompagne vraiment ce congé, au lieu de le tolérer, agit sur deux fronts à la fois : son attractivité externe et son égalité professionnelle interne. Deux sujets que tes futurs candidats regardent de près.
Deux protections que les RH oublient (et qui changent l’argumentaire)
La plupart des contenus sur le congé de naissance 2026 s’arrêtent à la durée et à l’indemnisation. Deux points juridiques restent dans l’angle mort, alors qu’ils renforcent ton discours auprès des salariés.
Une protection contre le licenciement
Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu et le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre la rupture, alignée sur la logique des congés maternité et paternité. Un licenciement prononcé peu après le retour pourrait être jugé discriminatoire s’il n’est pas solidement justifié. Pour un couple de salariés dans la même entreprise, cela peut représenter plusieurs mois de protection continue.
Pour aller plus loin sur les décisions récentes du droit du travail que tout RH doit connaître, l’épisode du podcast avec Héloïse Ayrault, avocate chez Eseis, fait le tour.
Des trimestres de retraite validés
Point souvent ignoré : les périodes indemnisées au titre du congé de naissance 2026 ouvrent des droits à la retraite. Un trimestre d’assurance est validé pour chaque période, continue ou non, de 58 jours d’indemnisation. Pour un salarié qui hésite à prendre son congé par peur de « perdre » sur sa carrière, c’est un argument concret à mettre en avant.
3 étapes pour adapter ta culture managériale sans désorganiser tes équipes
Le vrai défi n’est pas financier, il est organisationnel. Pour qu’une absence de deux mois ne mette pas l’équipe sous tension, voici la feuille de route à déployer maintenant.
1. Anticiper le départ avec une passation standardisée
Le délai de prévenance d’un mois (ou 15 jours) sert à industrialiser la passation. Ne laisse pas le collaborateur partir en mode « on verra ». Crée un document de passation partagé et standardisé : projets en cours, interlocuteurs clés, procédures d’urgence. Centralise tout dans ton outil de gestion de projet.
Détail qui compte pour tes plannings : le congé se calcule de date à date. Un congé qui démarre le 15 juillet se termine le 14 août inclus, pas le 31 juillet.
2. Former les managers au suivi de l’absence et au retour
Le manager intermédiaire est central. Il doit être formé pour ne pas culpabiliser le salarié qui exerce un droit. Prévois un entretien de retour de congé de naissance : tu réintègres le collaborateur en douceur, tu fais le point sur les dossiers, tu stabilises sa fidélisation. Sur la façon d’accompagner concrètement les parents au travail, l’épisode du podcast avec Marie Pellerin donne des leviers actionnables.
3. Évaluer un maintien de salaire à 100 % (le move « On n’a jamais fait comme ça »)
Tu veux ringardiser tes concurrents sur le marché du recrutement ? C’est ici que ça se joue. La loi impose 70 % puis 60 %. Et si ton entreprise prenait à sa charge le différentiel pour garantir un maintien de salaire à 100 % ? Tu peux le faire via un accord d’entreprise ou la subrogation, en récupérant les indemnités journalières et en complétant le reste.
Oui, « on n’a jamais fait comme ça ». Mais le coût d’un recrutement raté ou d’un désengagement post-parental dépasse de loin le financement de quelques semaines de complément. C’est l’argument pour transformer une obligation légale d’été en pilier de ta stratégie de rétention. Sur ce type de décisions structurantes, un cabinet comme Orenda en mission conseil RH aide à arbitrer entre coût réel et impact sur la fidélisation.
Conclusion
Le congé de naissance 2026 n’est ni une charge ni une simple case réglementaire à cocher. C’est un test : les entreprises qui le subissent organiseront des remplacements dans l’urgence, celles qui l’anticipent en feront une preuve concrète de leur marque employeur. Le dispositif est actif depuis le 1er juillet. Les premières demandes tombent déjà. Choisis ton camp maintenant, avant que le sujet ne te rattrape par les plannings de rentrée.. Pour traduire ce droit en discours employeur crédible, l’équipe de We Feel Good sur la communication employeur t’accompagne.
FAQ – Congé de naissance 2026
Non. C’est un droit facultatif. Le salarié décide librement de le prendre ou non, pour 1 ou 2 mois. S’il ne le prend pas, ses droits sont perdus car le congé est individuel et non transférable à l’autre parent.
Non. L’employeur ne peut ni s’opposer à la demande, ni imposer un report des dates. Le salarié exerce un droit. La seule obligation côté salarié est de respecter le délai de prévenance (1 mois, ou 15 jours dans certains cas).
L’Assurance maladie, sous forme d’indemnités journalières, à 70 % du salaire net de référence le premier mois et 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. L’employeur ne verse pas de salaire, sauf maintien plus favorable prévu par accord ou convention.
Le congé de naissance « classique » est un congé court de 3 jours à la naissance. Le congé supplémentaire de naissance est le nouveau dispositif de 2026 : 1 à 2 mois indemnisés par la Sécurité sociale, qui s’ajoute aux congés de paternité, maternité ou adoption et se prend après eux.
Oui, si l’enfant est né ou adopté à compter du 1er janvier 2026. Les parents concernés peuvent prendre le congé entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027, soit dans un délai de 9 mois décompté à partir du 1er juillet.
Oui. Les périodes indemnisées valident des trimestres d’assurance retraite, à raison d’un trimestre pour chaque période de 58 jours d’indemnisation, continue ou non.
Oui. Le contrat est suspendu et le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre la rupture, comparable à celle des congés maternité et paternité, y compris au retour dans l’entreprise.
Le salarié doit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois précédant le congé, et avoir pris au préalable l’intégralité de ses congés de maternité, paternité et accueil de l’enfant ou d’adoption. Une exception existe s’il n’a pas pu en bénéficier faute de remplir les conditions d’indemnisation.
Oui. L’indemnité est forfaitaire : 43 € nets par jour le premier mois et 36,85 € nets le second en 2026, sous réserve d’un revenu annuel moyen d’au moins 4 582 €. En dessous, l’indemnité est de 6,14 € nets par jour sans dégressivité. Il faut justifier de 6 mois d’affiliation et suspendre son activité.
En savoir plus
- Service-Public.gouv.fr – Modalités pratiques du congé supplémentaire de naissance : la fiche officielle qui détaille délais, fractionnement et démarches selon ton statut.
- Ministère du Travail et des Solidarités : la présentation du dispositif, son indemnisation et sa place dans la politique des 1000 premiers jours.
- CAF – Tout savoir sur le congé supplémentaire de naissance : les règles de cumul avec les autres prestations familiales (PreParE, CMG).
- Code du travail numérique : la synthèse juridique avec un modèle de courrier à l’employeur prêt à l’emploi.
- Légifrance – Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 : le texte de référence sur les modalités applicables aux salariés.
- Ameli – Congé supplémentaire de naissance : les conditions d’ouverture des droits, le calcul de date à date et les démarches selon ton statut.
- Service-Public – FAQ officielle du congé supplémentaire de naissance : le calcul détaillé de l’indemnité journalière avec un exemple chiffré.
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