Congé supplémentaire de naissance 2026 : le guide RH complet

Article mis à jour le 13 septembre 2026 : conditions d’indemnisation actualisées, démarches employeur, procédure DSN et précisions de l’Assurance retraite intégrées à partir des dernières sources officielles disponibles.

💡 L’essentiel sur le nouveau congé de naissance
• Le cadre légal : En vigueur depuis le 1er juillet 2026 (LFSS 2026, art. L. 1225-46-2 du Code du travail), ce droit individuel et non transférable permet à chaque parent de suspendre son activité 1 ou 2 mois pour tout enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026.
• L’indemnisation et coût : L’indemnisation est assurée par l’Assurance Maladie : 70 % du salaire net de référence le premier mois puis 60 % le second, dans les limites prévues par la Sécurité sociale. L’employeur n’a pas d’obligation générale de maintenir intégralement le salaire, sauf règle conventionnelle, accord ou dispositif d’entreprise plus favorable.
• Les garanties et le levier RH : Le congé offre une protection contre le licenciement (art. L. 1225-4-5) et valide des trimestres de retraite (1 trimestre dès 58 jours d’indemnisation). Au-delà du cadre légal, l’entreprise peut décider de compléter les IJSS afin de réduire la perte de revenus du salarié. Cette politique peut devenir un élément concret de sa politique de parentalité et de son discours employeur.
• Les règles d’organisation RH : Le salarié respecte en principe un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit à 15 jours dans les situations prévues lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption.

Depuis le 1er juillet 2026, les parents disposent d’un nouveau dispositif : le congé supplémentaire de naissance. Il ne remplace ni les congés de maternité et de paternité, ni le congé parental d’éducation. Sa logique est différente : permettre à chaque parent de s’arrêter un ou deux mois supplémentaires, avec une indemnisation calculée en fonction de ses revenus. Pour les entreprises, son arrivée pose déjà des questions très concrètes d’indemnisation, de paie, d’organisation des équipes et de politique de parentalité.

Si tu pilotes une équipe ou une DRH, la première question est probablement opérationnelle : comment anticiper l’absence, organiser la passation et traiter correctement le dossier en paie ? Mais ce nouveau droit soulève aussi une question plus stratégique : quelle expérience ton entreprise souhaite-t-elle proposer aux salariés qui deviennent parents ?

C’est à l’intersection de ces 2 sujets, conformité et expérience collaborateur, que le dispositif devient intéressant pour les RH.

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est un droit individuel, personnel et non transférable : si un parent ne le prend pas, ses mois sont définitivement perdus sans possibilité de les céder à son conjoint.

Créé par l’article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (codifié aux articles L. 1225-46-2 et suivants du Code du travail), il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’adoption, sans les remplacer.

Son cadre d’application est balisé par les textes d’application du 30 mai 2026 (notamment le décret n° 2026-419 pour les salariés du secteur privé et le décret n° 2026-425 pour l’indemnisation).

Les 4 piliers opérationnels à retenir

• Pour qui ? Tout salarié parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (y compris les naissances prématurées dont le terme était prévu après cette date).
• Quelle durée ? 1 ou 2 mois au choix du salarié. Si la durée est de 2 mois, le congé est fractionnable en deux périodes d’un mois. Attention : il ne peut pas se prendre à temps partiel.
• Quand le prendre ? Dans un délai de 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer, et impérativement après l’expiration des congés légaux (maternité, paternité ou adoption).
• Quel délai de prévenance ? Le salarié doit t’informer au moins 1 mois avant la date de départ. Ce délai tombe à 15 jours si le congé est pris dans la foulée immédiate du congé de paternité ou d’adoption.

Qui a vraiment droit aux indemnités journalières ?

Attention : avoir droit à l’absence au titre du Code du travail ne signifie pas automatiquement que toutes les conditions d’indemnisation par l’Assurance Maladie sont réunies. L’employeur et le salarié doivent donc distinguer le droit au congé et le droit aux indemnités journalières.

L’affiliation et l’activité préalable : le salarié doit notamment justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à la Sécurité sociale à la date de début du congé et remplir les conditions d’activité ou de cotisations permettant l’ouverture des droits aux IJ.

L’épuisement préalable des congés : Le salarié doit obligatoirement avoir soldé l’intégralité de son congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Seule exception : le salarié qui n’a pas pu en bénéficier faute de remplir les conditions d’ouverture de droits à ces congés initiaux.

⚠️ Point de vigilance RH : le piège du régime transitoire

Un point appelle une vigilance particulière : la date de naissance de l’enfant. L’entrée en vigueur opérationnelle au 1er juillet 2026 ne signifie pas que seuls les enfants nés après cette date sont concernés.

La règle fixée par le Code du travail numérique est claire :

• La date charnière est le 1er janvier 2026, et non le 1er juillet 2026.
• Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le régime transitoire permet aux parents d’activer leurs droits jusqu’au 31 mars 2027.
• Refuser un congé au motif que l’enfant est né en mars ou en mai 2026 constitue un refus abusif d’un droit légal.

Quel montant pour le salarié et qui finance le congé ?

L’indemnisation légale du congé supplémentaire de naissance relève de l’Assurance Maladie. En l’absence de disposition conventionnelle ou de politique d’entreprise plus favorable, l’employeur n’est pas tenu d’assurer un maintien intégral de la rémunération. Il peut néanmoins supporter des coûts complémentaires liés au maintien de salaire choisi, au remplacement ou à l’organisation de l’absence.

Le salarié perçoit une indemnité journalière (IJSS) correspondant à 70 % de son salaire net de référence le premier mois, puis 60 % le second mois.

Pour 2026, Ameli indique une indemnité journalière maximale de 72,81 € le premier mois et de 62,41 € le second mois.

Attention à ne pas confondre le plafond de calcul et l’indemnité : Le salaire servant de base de calcul est plafonné au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) (soit 4 005 € en 2026). L’indemnité finale versée au salarié est soumise aux cotisations sociales (CSG/CRDS à 6,7 %) et reste donc nettement inférieure au salaire habituel.

Comment se calcule l’indemnité journalière, étape par étape ?

L’Assurance Maladie applique la méthode légale de déduction forfaitaire pour déterminer le montant net versé sur le compte du salarié.

Exemple indicatif pour un salarié percevant 2 000 € brut par mois : le montant effectivement versé dépend de la situation du salarié et du calcul réalisé par l’Assurance Maladie :

1. Calcul du brut cumulé : On additionne les salaires bruts des 3 derniers mois (2000€ * 3 = 6000€).
2. Déduction forfaitaire des cotisations salariales (21 %) : 6000€ * 0,79 = 4740€ de salaire net de référence.
3. Calcul du montant journalier de base : 4740€/91,25 = 51,95€
4. Application du taux de dégressivité (70 % le 1er mois) : 51,95€ *0,70 = 36,36€ brut par jour.
5. Déduction de la CSG / CRDS (6,7 %) : 36,36€*0,933 = 33,92€ nets par jour.

Résultat : L’indemnité journalière nette du premier mois s’élève à 33,92 €, soit environ 1 017 € pour un mois de 30 jours.

Le constat RH : Pour un salarié à 2 000 € brut (environ 1 580 € net), la perte de revenu dépasse 500 € dès le premier mois. Plus le salaire est élevé, plus le plafonnement Sécu creuse l’écart. C’est précisément sur cet arbitrage financier que ta politique de maintien de salaire peut devenir un argument d’attraction massif.

Et pour les travailleurs indépendants ?

Le congé supplémentaire de naissance est également ouvert aux travailleurs indépendants sous conditions. Leur indemnisation repose sur une indemnité journalière forfaitaire, elle aussi réduite entre le premier et le second mois. Les montants et conditions doivent être vérifiés au moment de la demande sur Ameli.

Avec quelles prestations le congé supplémentaire de naissance est-il cumulable ?

L’indemnisation du congé supplémentaire de naissance ne peut pas être cumulée, sur une même période, avec plusieurs autres prestations.

Elle n’est notamment pas cumulable avec :

• les indemnités journalières maladie ;
• les indemnités journalières de maternité, de paternité ou d’adoption ;
• les indemnités journalières versées au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• les allocations chômage ;
• l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) ;
• l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) ;
• le complément de libre choix du mode de garde (CMG) versé au titre du même enfant ;
• la PreParE lorsqu’elle indemnise une interruption totale d’activité.

En revanche, le congé supplémentaire de naissance et la PreParE peuvent être utilisés successivement : l’un après l’autre, mais pas indemnisés simultanément pour une même période.

À noter : des règles transitoires particulières existent pour le CMG pour certains enfants nés au premier semestre 2026. Avant de traiter une situation individuelle, mieux vaut donc vérifier les conditions à jour auprès de la CAF ou de l’Assurance Maladie.

Source : Assurance Maladie – Congé supplémentaire de naissance : indemnisation et règles de cumul, mise à jour le 27 août 2026.

Pourquoi le congé de naissance 2026 est une opportunité marque employeur sous-exploitée

Les attentes des candidats ont radicalement muté. Si tu as lu notre analyse sur pourquoi vos annonces d’emploi n’attirent plus en 2026, tu sais que l’équilibre des temps de vie pèse désormais autant que le salaire fixe dans l’arbitrage des meilleurs talents. Pour les candidats et les collaborateurs, la manière dont une entreprise accompagne les événements de vie contribue à l’expérience employeur. Le congé supplémentaire de naissance fournit justement un cas très concret : appliquer le minimum légal ou construire une politique de parentalité plus favorable.

Afficher une culture « parent-friendly » ne relève plus de la communication cosmétique. En facilitant l’accès au congé supplémentaire de naissance, ton entreprise agit sur trois leviers stratégiques :

• Un signal envoyé aux futurs parents : La possibilité de prendre réellement ce congé, sans culpabilisation et avec une perte de revenus éventuellement réduite par l’entreprise, constitue un signal beaucoup plus concret qu’une promesse générique d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
• L’engagement des seconds parents (et le sujet des pères) : Ce congé s’adresse à chaque parent. Encourager les deux parents à utiliser leurs droits peut également contribuer à mieux répartir les absences liées à la parentalité et à limiter l’idée selon laquelle elles concerneraient d’abord les femmes.
• L’alignement avec les politiques publiques de santé : Le dispositif s’inscrit au cœur de la démarche gouvernementale des 1 000 premiers jours de l’enfant. En favorisant la présence des deux parents lors des premiers mois cruciaux, tu matérialises tes engagements RSE et Santé au travail.

En résumé : Une entreprise qui accompagne activement ce congé, au lieu de simplement le tolérer, agit simultanément sur son attractivité externe et son égalité professionnelle interne. Deux critères que tes futurs candidats et tes collaborateurs actuels évaluent très attentivement.

Deux protections que les RH oublient (et qui changent tout l’argumentaire)

La majorité des articles sur le congé de naissance 2026 se contentent de dérouler les durées et les montants des IJSS. C’est passer à côté de deux garanties juridiques majeures qui changent la donne pour rassurer tes salariés et structurer ta politique RH.

1. Une protection relative contre le licenciement (Article L. 1225-4-5)

Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu et le salarié bénéficie d’une protection légale contre la rupture de son contrat.

• Ce que dit la loi : L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail durant cette période, sauf s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à la naissance (ex. fermeture de site, motif économique global).
• À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

🎙️ Pour aller plus loin : Pour décrypter les récentes évolutions de la jurisprudence sociale que tout RH doit maîtriser, écoute notre épisode de podcast dédié avec Héloïse Ayrault, avocate associée chez Eseis.

2. Quel impact du congé supplémentaire de naissance sur la retraite ?

Le congé supplémentaire de naissance peut permettre de valider un trimestre assimilé pour la retraite de base.

Depuis la circulaire publiée par l’Assurance retraite en août 2026, la règle est désormais précisée : lorsque le parent totalise au moins 58 jours d’indemnisation au titre du congé supplémentaire de naissance, continus ou non, il peut valider un trimestre assimilé.

En dessous de 58 jours indemnisés, aucun trimestre n’est validé au titre de ce dispositif.

Un parent ne peut valider qu’un seul trimestre assimilé maximum au titre du congé supplémentaire de naissance.

Attention toutefois : valider un trimestre ne signifie pas que le congé est totalement neutre sur tous les droits à la retraite. Aucun salaire n’est notamment reporté au relevé de carrière au titre de cette période. Selon la situation du salarié, d’autres paramètres peuvent donc entrer en jeu.

Pour une situation individuelle, mieux vaut vérifier directement son relevé de carrière ou se rapprocher de l’Assurance retraite.

Source : Assurance retraite – circulaire CNAV du 13 août 2026 relative au congé supplémentaire de naissance.

3 étapes pour adapter ta culture managériale sans désorganiser tes équipes

Le véritable défi du congé de naissance 2026 n’est pas financier, il est organisationnel. Pour qu’une absence d’un ou deux mois ne mette pas tes équipes sous tension, voici la feuille de route RH à déployer dès maintenant.

1. Anticiper le départ avec une passation standardisée

Le délai de prévenance légal d’un mois (ou 15 jours dans certaines situations lorsqu’il suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption) ne doit pas être subi. Il doit servir à industrialiser le passage de relais.

• Document de passation standardisé : Ne laisse pas le collaborateur partir en mode « on verra ». Mets à sa disposition une trame unique comprenant : projets prioritaires en cours, interlocuteurs clés, procédures de crise et accès aux outils.
• Centralisation : Exige que toute la documentation soit centralisée dans ton outil de gestion de projet (Notion, Asana, Monday) au moins une semaine avant le départ.
• 💡 Le détail planning qui évite les erreurs : En droit du travail, le congé se calcule de date à date. Un congé d’un mois débutant le 15 juillet se termine le 14 août inclus (et non le 31 juillet ou le 15 août).

2. Former les managers au suivi de l’absence et préparer le retour

Le manager de proximité est la pierre angulaire du succès de ce dispositif. Il doit être outillé pour adopter la bonne posture :

• Zéro culpabilisation : Le manager doit être formé pour accompagner la demande sans sous-entendre que l’absence va « mettre l’équipe dans le pétrin ».
• L’entretien professionnel et la préparation du retour : À son retour, le salarié a droit à l’entretien professionnel prévu par le Code du travail si celui-ci n’a pas déjà été réalisé à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption. Au-delà de cette obligation, prévois un échange opérationnel avec le manager pour faire le point sur les dossiers, les priorités et les éventuelles difficultés de reprise.

🎙️ Pour aller plus loin : Pour découvrir des leviers très concrets sur la parentalité au travail, écoute notre épisode de podcast avec Marie Pellerin, spécialiste de l’accompagnement des parents en entreprise.

3. Évaluer le maintien de salaire à 100 % (Le move « On n’a jamais fait comme ça »)

C’est ici que l’entreprise peut aller au-delà du minimum légal. La perte de revenus restant importante pour certains salariés, un maintien partiel ou total peut constituer une mesure concrète de politique de parentalité.

La loi fixe l’indemnisation légale à 70 % puis 60 % du salaire net. Et si ton entreprise prenait à sa charge le différentiel pour garantir un maintien de salaire à 100 % ?

• Le mécanisme juridique : Lorsqu’un maintien de rémunération est prévu, l’entreprise peut, selon les conditions applicables, recourir à la subrogation : les indemnités journalières lui sont alors versées directement. Le niveau de complément de salaire relève quant à lui des règles conventionnelles ou du dispositif décidé par l’entreprise.
• L’impact ROI : Oui, « on n’a jamais fait comme ça ». Mais le coût d’un recrutement raté ou d’un désengagement post-parental coûte infiniment plus cher que la prise en charge de quelques semaines de complément de salaire.

💡 Conseil RH : Si tu souhaites arbitrer entre le coût réel de cette mesure et son impact sur ton taux de rétention, un cabinet spécialisé comme Orenda propose des missions de conseil RH sur-mesure pour modéliser ces impacts budgétaires et managériaux.

Conclusion : contrainte subie ou levier d’attraction ?

Le congé supplémentaire de naissance 2026 n’est ni une contrainte logistique de plus, ni une simple case réglementaire à cocher. C’est un crash-test pour ta culture d’entreprise :

• Les organisations qui le subissent vont gérer des remplacements dans l’urgence et braquer leurs équipes.
• Celles qui l’anticipent avec méthode en feront la preuve ultime de leur engagement marque employeur.

Le congé supplémentaire de naissance est désormais une réalité opérationnelle pour les RH. Le premier enjeu reste simple : maîtriser le cadre légal, fiabiliser les démarches et préparer les absences. Mais les entreprises peuvent aller plus loin en travaillant le maintien de rémunération, l’accompagnement managérial et le retour au travail. C’est là que le dispositif cesse d’être uniquement une obligation réglementaire pour devenir une vraie composante de la politique de parentalité.

💡 En faire un argument d’attraction : Pour traduire ce cadre légal en un discours employeur authentique et percutant, l’équipe de We Feel Good (spécialiste de la communication employeur) t’accompagne pour aligner tes pratiques RH et ton attractivité.

FAQ – Congé de naissance 2026

Sources officielles — vérifiées le 13 septembre 2026

Les informations juridiques et sociales de cet article ont été vérifiées à partir des sources institutionnelles disponibles au 13 septembre 2026. Elles peuvent évoluer : en cas de situation individuelle, vérifie toujours la version en vigueur des textes et les consignes de l’Assurance Maladie.

• Service-Public.gouv.fr – Modalités pratiques du congé supplémentaire de naissance : la fiche officielle qui détaille délais, fractionnement et démarches selon ton statut.
• Ministère du Travail et des Solidarités : la présentation du dispositif, son indemnisation et sa place dans la politique des 1000 premiers jours.
• CAF – Tout savoir sur le congé supplémentaire de naissance : les règles de cumul avec les autres prestations familiales (PreParE, CMG).
• Code du travail numérique : la synthèse juridique avec un modèle de courrier à l’employeur prêt à l’emploi.
• Légifrance – Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 : le texte de référence sur les modalités applicables aux salariés.
• Ameli – Congé supplémentaire de naissance : les conditions d’ouverture des droits, le calcul de date à date et les démarches selon ton statut.
• Service-Public – FAQ officielle du congé supplémentaire de naissance : le calcul détaillé de l’indemnité journalière avec un exemple chiffré.

🚀 Pour aller plus loin et bousculer vos pratiques

Changer les méthodes de recrutement, moderniser les outils ou repenser l’avenir du travail demande de l’inspiration et des partenaires de confiance.

• Besoin d’optimiser l’attractivité de votre entreprise ? Découvrez l’accompagnement en communication employeur proposé par We Feel Good, agence conseil en marque employeur et communication RH.
• À la recherche d’un futur talent RH prêt pour ces défis ? Pour recruter un DRH agile, un RRH de choc ou un Talent Acquisition Manager, contactez le cabinet Orenda, spécialisé exclusivement dans les métiers des ressources humaines.
• Envie d’écouter d’autres retours d’expérience ? Retrouvez toutes les conversations franches avec des DRH et experts qui osent faire autrement sur la page Podcast de On n’a jamais fait comme ça, et découvrez le parcours de Florent Letourneur.