Article mis à jour le 18 juillet 2026 : chiffres d’emploi actualisés (62,1 % des 55-64 ans fin 2025) et point sur le décret malus seniors, toujours non paru.
L’emploi des seniors n’a jamais eu autant d’outils pour décoller. Une loi dédiée depuis octobre 2025. La retraite progressive ouverte dès 60 ans. Un nouveau contrat taillé pour les plus de 60 ans. Et depuis 2026, un malus financier qui menace les entreprises qui ne bougent pas. Pourtant, le CV d’un candidat de 56 ans finit toujours au fond de la pile.
Le problème n’est plus le cadre légal. C’est le réflexe.
Tu connais déjà le chiffre qui résume tout : 62,1 % des 55-64 ans occupent un emploi fin 2025, le plus haut niveau depuis 1975 (Insee, T4 2025). Mais derrière la moyenne se cache une falaise. À 59 ans, tu travailles. À 61, tu as disparu des effectifs. Cet article ne te raconte pas ce que dit la loi. Il te donne les actions à lancer cette semaine pour recruter et garder des seniors, malgré les biais qui résistent aux textes.
La falaise à 60 ans : le chiffre qui dérange
La rupture se lit en deux nombres. 77,8 % des 55-59 ans sont en emploi en 2024. 42,4 % des 60-64 ans le sont (Dares et Insee, 2024). Trente-cinq points évaporés en cinq ans d’âge.
Le plus parlant, c’est la comparaison européenne. Sur les 55-59 ans, la France fait mieux que ses voisins : 77,8 % contre 76,8 % dans l’Union européenne. Sur les 60-64 ans, elle décroche : 42,4 % contre 53,1 %. Dix points d’écart. Le problème français n’est donc pas « les seniors ». C’est précisément la bascule à 60 ans.
Une partie s’explique par les départs en retraite : à 60 ans, une personne sur huit est déjà partie, contre trois sur quatre à 64 ans (Dares, 2024). Mais pas tout. Ce n’est pas la démographie qui creuse ce trou, c’est la demande de travail. Autrement dit : les entreprises.
Bonne nouvelle, ça bouge. En 2025, le taux d’emploi des 60-64 ans progresse encore de 2,0 points sur l’année, après une accélération de 3,4 points en 2024 sous l’effet de la réforme des retraites de 2023 (Insee, 2026). Le gouvernement vise 65 % d’emploi des 55-64 ans d’ici 2030. Pour y arriver, il faudra que les recruteurs changent de réflexe avant que la loi ne les y oblige.
Le chômage des seniors le confirme : il est bas (5,2 % chez les 55-64 ans en 2024, Dares), mais il dure. En 2025, 39,1 % des chômeurs de 50 ans et plus le sont depuis au moins un an (Insee, 2025). Le senior ne perd pas souvent son emploi. Quand il le perd, il ne le retrouve pas.
Pourquoi l’âgisme en entreprise résiste aux lois
Une loi change les obligations. Elle ne change pas les croyances du manager qui lit un CV. L’âgisme tient parce qu’il s’appuie sur quatre réflexes rarement formulés à voix haute.
Le biais du « trop cher »
La rémunération moyenne d’un 55-64 ans dépasse celle d’un 25-54 ans de 17 % en France, contre 11 % en Allemagne (OCDE). Le recruteur traduit « expérimenté » par « coûteux ». Sauf qu’il compare un salaire d’entrée à un salaire de fin de carrière, pas à profil égal. Le calcul est faux. Le réflexe reste.
Le biais du « surqualifié »
Un candidat senior pour un poste opérationnel déclenche une alarme : il va s’ennuyer, partir, contester le jeune manager. Tu projettes une démission avant même l’entretien. Ce n’est pas une donnée, c’est une peur.
Le biais de l’annonce
« Jeune équipe dynamique », « digital native », « 2 à 5 ans d’expérience ». Ces formules filtrent par l’âge sans le dire. L’offre d’emploi est la première barrière, et c’est la plus facile à démonter.
Le biais du « réflexe pile »
Soixante-quinze pour cent des DRH interrogés disent privilégier les profils les plus jeunes dans leurs recrutements (enquête citée par Helloworkplace, 2024 — chiffre déclaratif, à manier comme un signal et non comme une preuve). Le tri se fait souvent en quelques secondes, sur la date de naissance, avant la lecture des compétences.
Recruter des seniors sans filtre d’âge
Le recrutement des seniors ne se décrète pas, il s’outille. Quatre leviers activables tout de suite.
Réécris tes annonces
Supprime les marqueurs d’âge implicites. Remplace « jeune équipe » par « équipe ». Retire les fourchettes d’expérience plafonnées. Décris la mission et les compétences, jamais une tranche de vie. Une annonce neutre élargit ton vivier sans coûter un euro.
Sur la refonte des annonces et ce qui fait fuir les candidats aujourd’hui, lis notre article dédié aux offres d’emploi en 2026.
Recrute en compétences, pas en CV
Le CV chronologique trahit l’âge en première ligne. Une présélection par test de compétences ou mise en situation déplace le regard vers ce que la personne sait faire. Beaucoup d’entreprises jettent l’immense majorité des CV reçus sans les lire vraiment ; repenser ce tri, c’est rouvrir la porte aux profils expérimentés. Sur la mécanique du tri et du recrutement circulaire, écoute l’épisode avec Juliette Jarry (Huggy).
Active le CVE quand il colle
Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), parfois appelé CDI senior, cible les demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (57 ans avec accord de branche), inscrits à France Travail, sans retraite à taux plein. C’est un CDI, mais l’employeur peut mettre le salarié à la retraite dès qu’il atteint le taux plein. À la clé, une exonération de la contribution patronale de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite, jusqu’au 31 décembre 2028 (Service-Public, 2026). Le CVE remplace le CDD senior, supprimé fin décembre 2025. C’est donc le levier ciblé qui reste. Une nuance : l’expérimentation court jusqu’au 24 octobre 2030 et plusieurs modalités dépendent de décrets. Vérifie leur parution avant de bâtir tout un sourcing dessus.
Forme tes managers au biais d’âge
La meilleure annonce ne sert à rien si le manager filtre en entretien. Une session courte sur les biais liés à l’âge, avec des cas concrets, vaut mieux qu’une charte affichée. Le recrutement des seniors se gagne dans la tête de celui qui décide.
Garder et faire grandir les seniors déjà en poste
Recruter, c’est la moitié du sujet. Le maintien dans l’emploi est l’autre. C’est aussi là que la loi de 2025 t’arme le plus.
Aménage les fins de carrière
La retraite progressive est désormais accessible dès 60 ans (décrets du 15 juillet 2025), et ton refus doit être motivé de façon précise et circonstanciée. Le temps partiel de fin de carrière peut être financé en partie par l’indemnité de départ à la retraite, via accord collectif. Tu transformes un départ sec en transition douce, et tu gardes le savoir plus longtemps.
Organise la transmission
Un senior qui part emporte des années de mémoire métier. Le mentorat, le binômage, le mentorat inversé (le senior transmet le métier, le junior les outils) ancrent ce savoir dans l’équipe. C’est gratuit, mesurable, et ça valorise le collaborateur expérimenté au lieu de le ranger au placard. Sur l’intergénérationnel comme levier RH, écoute l’épisode avec Marlène Legay.
Continue de former après 50 ans
L’accès à la formation chute avec l’âge, alors que l’employabilité en dépend. Inscris explicitement les plus de 50 ans dans ton plan de développement des compétences. La période de reconversion, applicable depuis janvier 2026, ouvre une mobilité interne ou externe financée par l’Opco. Un outil de plus pour éviter la sortie sèche.
Utilise l’entretien de parcours professionnel pour de vrai
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel (loi n° 2025-989, en vigueur depuis le 26 octobre 2025). Deux rendez-vous comptent pour les seniors : un dans les deux mois après la visite médicale de mi-carrière, un autre dans les deux ans avant le soixantième anniversaire.
Le piège, c’est la case à cocher. Un entretien expédié en quinze minutes ne sert personne. Bien mené, il devient le moment où tu construis la seconde partie de carrière : conditions de maintien, aménagement du poste, projet de transmission, formation. Prépare-le avec une trame réelle, pas un formulaire. Attention au calendrier : un accord d’entreprise ou de branche déjà en place sur la périodicité des entretiens devra être mis en conformité avant le 1er octobre 2026. C’est ton meilleur outil de rétention, et il est déjà obligatoire.
Le décor légal en bref : ce que change la loi emploi seniors
La loi emploi seniors 2026 est issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre, en vigueur le 26 (Légifrance). Elle transpose les accords nationaux interprofessionnels de 2024 et 2025. Retiens trois choses, sans en faire le cœur de ta stratégie.
- Négociation obligatoire, désormais sanctionnée. Les entreprises et groupes de 300 salariés et plus doivent négocier sur l’emploi des salariés expérimentés, tous les 4 ans avec accord d’adaptation, sinon tous les 3 ans (décret du 26 décembre 2025 sur le diagnostic préalable). La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a ajouté un malus sur les cotisations patronales vieillesse et veuvage pour celles qui ne négocient pas (ou n’adoptent pas de plan d’action annuel). Le malus n’est applicable que lorsque son décret sera publié. Au 18 juillet 2026, ce décret n’est toujours pas paru.
- Pas d’index senior. Contrairement à une idée tenace, l’index senior n’existe pas. Le Conseil constitutionnel l’a censuré en 2023 comme cavalier social, et la loi de 2025 ne l’a pas réintroduit. Si un prestataire te vend un « index senior obligatoire », méfie-toi.
- Des départs plus chers. La même loi de financement pour 2026 a porté de 30 % à 40 % la contribution patronale sur les indemnités de mise à la retraite et de rupture conventionnelle. Sortir un senior coûte désormais plus cher. Le garder, relativement moins.
Pour le détail des évolutions récentes du droit du travail, écoute l’épisode avec Héloïse Ayrault (Eseis Avocats).
Les dispositifs seniors en un tableau
Tableau récapitulatif des dispositifs de la loi emploi seniors et de leur statut au 18 juillet 2026.
| Dispositif | Pour qui / quel intérêt | Échéance / statut (juillet 2026) |
| Contrat de valorisation de l’expérience (CVE) | Demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (57 ans si accord de branche), inscrits à France Travail, sans retraite à taux plein. CDI. Exonération de la contribution patronale de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite. | Expérimentation jusqu’au 24 octobre 2030. Exonération valable jusqu’au 31 décembre 2028. Certaines modalités précisées par décret. |
| Entretien de parcours professionnel | Tous tes salariés. Remplace l’entretien professionnel. Un rendez-vous dédié dans les deux ans avant 60 ans, un autre après la visite médicale de mi-carrière. | En vigueur depuis le 26 octobre 2025. Accords existants à mettre en conformité avant le 1er octobre 2026. |
| Négociation obligatoire seniors | Entreprises et groupes de 300 salariés et plus. Tous les 4 ans avec accord d’adaptation, sinon tous les 3 ans. Diagnostic préalable obligatoire. | En vigueur. Décret du 26 décembre 2025 sur les informations à fournir. |
| Retraite progressive | Salariés à partir de 60 ans. Travail à temps partiel + fraction de pension. Refus de l’employeur à motiver de façon précise. | Âge abaissé à 60 ans par décrets du 15 juillet 2025 |
| Malus seniors (LFSS 2026) | Entreprises de 300 salariés et plus qui ne négocient pas, ou à défaut n’adoptent pas de plan d’action annuel. Malus sur les cotisations patronales vieillesse et veuvage. | Voté (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025). Applicable seulement après publication de son décret, non paru au 18 juillet 2026. |
| Période de reconversion | Salariés en mobilité interne ou externe. Financement Opco, cofinancement CPF possible avec accord du salarié. | Applicable depuis le 1er janvier 2026. Décret de précision attendu. |
| Index senior | Aurait imposé aux entreprises de 300 salariés et plus de publier des indicateurs sur l’emploi des plus de 55 ans, sur le modèle de l’index égalité F/H. | Censuré par le Conseil constitutionnel en 2023 (cavalier social). Non réintroduit par la loi de 2025. N’existe pas à ce jour. |
Sources : loi n° 2025-989 (Légifrance), loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026), décrets des 15 juillet et 26 décembre 2025, fiche Service-Public sur le CVE (à jour 2026), données Dares 2024 et Insee 2025. Vérifier la parution des décrets d’application avant mise en œuvre. Article mis à jour le 18 juillet 2026.
Transformer la contrainte en avantage RH
La loi t’oblige, et elle te coûte si tu l’ignores. Mais l’entreprise qui prend les seniors au sérieux ne se contente pas d’être conforme, elle prend un avantage.
- Marque employeur. Une politique d’âge crédible attire au-delà des seniors. Elle signale une culture qui juge sur la compétence, pas sur l’année de naissance. Pour situer le sujet dans les grands mouvements RH de l’année, lis le guide de veille des tendances RH 2026.
- Rétention des savoirs. Chaque départ non préparé est une fuite de mémoire métier. Organiser la transmission protège ta continuité opérationnelle.
- Équilibre intergénérationnel. Des équipes mixtes en âge décident mieux et transmettent plus. Le senior n’est pas un coût à amortir, c’est un transfert de compétences sur pattes.
L’équité de traitement passe aussi par la transparence des rémunérations, sujet voisin et déjà sur la table. Pour t’y préparer, écoute l’épisode avec Sandrine Dorbes sur la directive transparence des salaires.
Le sujet est aussi traité en profondeur dans notre article sur la transparence salariale.
FAQ : emploi des seniors
C’est la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 (Légifrance). Elle crée le contrat de valorisation de l’expérience, transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours, facilite la retraite progressive et impose une négociation obligatoire sur l’emploi des seniors dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Oui, depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Les entreprises de 300 salariés et plus qui ne négocient pas sur l’emploi des seniors, ou n’adoptent pas de plan d’action annuel, s’exposent à un malus sur leurs cotisations patronales vieillesse et veuvage. Ce malus ne sera applicable qu’après publication de son décret, non paru au 18 juillet 2026.
Non. L’index senior a été censuré par le Conseil constitutionnel en 2023 et n’a pas été réintroduit par la loi de 2025. Aucune obligation de publier un index senior n’existe à ce jour, malgré des affirmations contraires qui circulent encore.
C’est un CDI expérimental destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (57 ans avec accord de branche), inscrits à France Travail et sans retraite à taux plein. Il ouvre une exonération de la contribution patronale de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite, jusqu’au 31 décembre 2028. Il remplace le CDD senior, supprimé fin 2025. L’expérimentation court jusqu’au 24 octobre 2030 (loi n° 2025-989).
Depuis les décrets du 15 juillet 2025, la retraite progressive est accessible dès 60 ans. L’employeur peut refuser, mais doit motiver son refus de façon précise
En 2024, 77,8 % des 55-59 ans sont en emploi contre 42,4 % des 60-64 ans (Dares, Insee). Une partie tient aux départs en retraite, mais la France reste 10 points sous la moyenne européenne sur les 60-64 ans : la demande de travail des entreprises et l’âgisme expliquent une large part de l’écart.
Réécris tes annonces pour retirer les marqueurs d’âge, présélectionne sur les compétences plutôt que sur le CV chronologique, forme tes managers aux biais liés à l’âge, et mobilise le CVE quand le profil correspond. La discrimination à l’embauche selon l’âge est interdite par le Code du travail.
Passe à l’action cette semaine
La loi a posé le décor, et elle se durcit : malus à venir, départs plus chers. Ce qui bloque l’emploi des seniors, c’est le réflexe de tri, pas le cadre juridique. Tu as désormais sept leviers : réécrire tes annonces, recruter en compétences, activer le CVE, former tes managers, aménager les fins de carrière, organiser la transmission, et utiliser l’entretien de parcours pour de vrai.
Choisis-en un et lance-le avant vendredi. Pour creuser le sujet de l’âgisme et passer du discours à l’action, écoute l’épisode d’On n’a jamais fait comme ça avec Maxime Bontemps. 🎧
Pour aller plus loin
- Le CDI de valorisation de l’expérience (CVE) — fiche officielle Service-Public
- Emploi des salariés seniors : quels changements ? — Service-Public Entreprendre
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 — Légifrance
- Seniors et emploi : changer de regard pour changer la donne — France Travail
- Les seniors sur le marché du travail en 2024 — Dares
- Tableau de bord trimestriel des seniors — Dares
- Améliorer le taux d’emploi des 55-64 ans — Sécurité sociale
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