Article mis à jour le 18 juillet 2026 : nouveau calendrier parlementaire (vote espéré avant la présidentielle 2027) et point sur le risque juridique déjà applicable.
Imagine une offre d’emploi sans salaire affiché. Banal aujourd’hui. Bientôt sanctionné.
La transparence salariale va rendre obligatoire ce qui relevait du tabou et risqué ce qui était la norme. Pour beaucoup d’entreprises françaises, c’est un changement de culture, pas une ligne de plus dans un tableau de conformité.
Contrairement à ce qu’on lit encore un peu partout, la bascule ne s’est pas faite le 7 juin 2026. La France a raté l’échéance européenne. Mais le texte français vient d’avancer d’un coup, et il va plus loin que la directive sur un point décisif. Voici où on en est vraiment, ce qui t’attend, et comment prendre de l’avance pendant que la majorité attend.
La directive transparence salariale, c’est quoi ?
La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, poursuit un objectif simple : réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant de la lisibilité sur les salaires.
Le constat qui la justifie n’est pas glorieux. Selon l’INSEE (données 2024), l’écart salarial femmes-hommes en France est de 14,0 % à temps de travail égal. Une bonne partie s’explique par des facteurs objectifs : temps partiel, secteurs, types de postes. Mais une fois ces facteurs neutralisés, il reste un écart de 3,6 % pour le même emploi exercé dans le même établissement.
Retiens ce dernier chiffre. C’est cet écart « pur » que la directive cible, celui qu’aucune différence de qualification ou de temps de travail ne justifie.
À l’échelle européenne, le constat est du même ordre : les femmes gagnent en moyenne 11,1 % de moins par heure que les hommes. Ramené à une année, ça revient à travailler gratuitement plus d’un mois par rapport à un collègue masculin.
La transparence salariale est-elle déjà en vigueur en France ?
Non. Et c’est l’angle mort que la plupart des articles ratent encore.
L’échéance européenne de transposition était le 7 juin 2026. La France ne l’a pas tenue, faute d’un créneau parlementaire disponible. Elle n’est pas seule : quatre pays seulement ont transposé dans les délais, l’Italie, la Slovaquie, Malte et la Lituanie. La Slovaquie a ouvert le bal le 15 avril 2026, l’Italie a suivi avec un décret entré en vigueur le 7 juin. La Belgique et la Pologne n’ont transposé que partiellement, les Pays-Bas ont repoussé à janvier 2027, et l’Irlande a annoncé qu’elle ne tiendrait pas l’échéance. Côté français, le dossier s’est quand même accéléré au printemps 2026 :
- 6 mars 2026 : première version du projet de loi transmise aux partenaires sociaux.
- 4 juin 2026 : seconde mouture, enrichie, transmise aux organisations syndicales et patronales.
- 7 juin 2026 : transmission au Conseil d’État d’un texte de 22 articles, couvrant le privé et la fonction publique.
La suite ?
Elle a encore glissé. Le 29 juin, Jean-Pierre Farandou déclarait sur franceinfo qu’il était « vraisemblable » de présenter le texte en juillet, mais que le Parlement ne pourrait s’en saisir que dans la « deuxième partie de l’année ». Le ministre espère désormais réunir les conditions d’un vote avant l’élection présidentielle de 2027. On est loin du « vote avant fin 2026 » annoncé début juin. Le projet n’était d’ailleurs pas à l’ordre du jour de la session extraordinaire du Parlement. La CFDT pose une date couperet : si le texte n’est pas inscrit à l’ordre du jour parlementaire avant la mi-octobre 2026, la France n’aura pas transposé d’ici 2028.
L’entrée en vigueur sera fixée par décret et s’étalera selon les obligations et la taille des entreprises. Le gouvernement vise le 1er janvier 2028, mais cette date reste à confirmer selon le vote final et les décrets. À surveiller, plutôt qu’à graver dans le marbre.
Le message à retenir : le calendrier glisse, mais les grandes orientations sont connues. Et les entreprises ne bougent pas. Une enquête Syndex menée auprès de 602 élus du personnel donne la mesure du retard : 40 % des entreprises n’ont pas abordé le sujet en instances de dialogue social, 45 % des élus déclarent que leur employeur n’a pas encore pris le dossier en charge. Celles qui attendent le vote pour s’y mettre découvriront leurs écarts de salaire en même temps que leurs obligations. Mauvais timing.
Pour creuser le sujet côté terrain, l’épisode du podcast avec Sandrine Dorbes (How Much) sur la transparence des salaires détaille ce que les RH doivent préparer dès maintenant.
Le point qui change tout : le seuil de 50 salariés
Voici la vraie info de 2026, celle que beaucoup d’articles n’ont pas intégrée.
La directive européenne ne vise les obligations de reporting chiffré qu’à partir de 100 salariés. La France, elle, a fait le choix de maintenir le seuil de son index égalité professionnelle actuel : 50 salariés.
Traduction concrète : si tu diriges une entreprise de 60 personnes, tu pensais peut-être passer sous les radars. C’est raté. Le nouvel index s’appliquera à toi, parce que la France a décidé d’aller plus loin que le minimum européen pour rester cohérente avec son dispositif existant.
L’index égalité professionnelle va-t-il disparaître ?
Il est refondu, pas supprimé. L’index actuel sera remplacé par un nouvel index à 7 indicateurs, alignés sur les exigences de la directive.
Le plus scruté sera le septième : l’écart de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale. C’est l’indicateur qui mesure vraiment la discrimination « à poste comparable ».
Particularité importante : ce septième indicateur ne sera pas rendu public. Ses résultats seront transmis aux salariés et au comité social et économique (CSE), mais pas publiés sur le portail du ministère, pour éviter d’exposer la rémunération de salariés identifiables dans les petites catégories. Les autres indicateurs resteront publics.
La fréquence de déclaration dépendra de la taille :
- 250 salariés et plus : déclaration annuelle.
- 50 à 249 salariés : le septième indicateur n’est déclaré que tous les trois ans.
- Dérogations : première déclaration repoussable jusqu’à trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés, et jusqu’à six ans pour celles de 50 à 99 salariés.
L’application suivra le même ordre, des plus grandes structures aux plus petites : d’abord les entreprises de plus de 249 salariés, puis celles de 100 à 249, et enfin celles de 50 à 100. Pour le septième indicateur dans les entreprises de moins de 249 salariés, le texte fixe pour l’instant une simple date butoir : avant 2030.
Quelles obligations pour les entreprises ?
Au-delà de l’index, le texte empile plusieurs règles qui changent le quotidien RH.
1. La transparence dès le recrutement
Fini le mystérieux « rémunération selon profil ». L’entreprise devra indiquer une fourchette de rémunération initiale, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au poste, dans l’offre ou avant le premier entretien, sous peine de sanction.
Deux autres interdictions : tu ne pourras plus demander à un candidat son historique de rémunération, et les intitulés de postes comme les offres devront être non sexistes.
2. La fin du secret salarial imposé
Le texte prévoit d’interdire les clauses de confidentialité salariale. Une entreprise ne pourra plus interdire à ses salariés de parler de leur rémunération entre eux. Le tabou du salaire, encadré juridiquement, recule.
3. Le droit à l’information des salariés
Chaque salarié pourra demander à connaître les niveaux de rémunération moyens pour sa catégorie de poste, ventilés par sexe, et les critères qui déterminent salaires et progressions. Attention : il s’agit de moyennes par catégorie, pas du salaire nominatif d’un collègue. Tes grilles doivent donc exister, être cohérentes et défendables.
4. Le seuil de 5 %
C’est le déclencheur, qui sera fixé par décret autour de 5 %. Un écart de rémunération injustifié au-delà de ce seuil oblige à agir :
- Entre 50 et 99 salariés : mesures correctrices dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle, à défaut un plan d’action.
- À partir de 100 salariés : le CSE ou les délégués syndicaux peuvent demander des précisions, et l’employeur doit justifier l’écart par des raisons objectives et non sexistes.
5. Le renversement de la charge de la preuve
C’est le changement le plus lourd, et le moins commenté. Aujourd’hui, c’est au salarié de prouver une discrimination salariale. Demain, ce sera à l’employeur de prouver son absence.
Imagine devoir justifier chaque écart de salaire devant un juge, avec des critères objectifs et documentés. Si ton seul argument est « il a mieux négocié », tu as déjà perdu. Sur ce que le contentieux RH réserve concrètement, l’épisode avec Ségolène Lepvrier-Hannart, DRH qui siège aux prud’hommes, éclaire les angles morts à anticiper.
Et en attendant la loi, tu risques quoi ?
Beaucoup de RH lisent le retard français comme un sursis. C’est une erreur de lecture.
Techniquement, la directive n’est pas directement applicable tant qu’elle n’est pas transposée. Un salarié ne peut pas l’invoquer seule devant les prud’hommes. Mais deux mécanismes rendent l’attentisme coûteux dès aujourd’hui.
Premier mécanisme : le droit français impose déjà l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, via l’article L.3221-2 du Code du travail. Ce n’est pas nouveau, et les juges l’appliquent sérieusement. La Cour de cassation a cassé un arrêt qui validait un écart de salaire sans vérifier l’existence d’une raison objective et pertinente (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-11.338).
Deuxième mécanisme : les juridictions nationales doivent interpréter le droit français à la lumière des objectifs de la directive. Autrement dit, un juge peut déjà lire le Code du travail avec les lunettes du texte européen.
Le résultat est chiffrable. La cour d’appel de Nîmes a accordé 57 132 euros de rappel de salaire à un salarié payé moins qu’une collègue exerçant la même fonction (CA Nîmes, 17 novembre 2025, n° 23/01883).
Retiens ce montant. Il vaut pour une seule personne, dans une seule entreprise, avant même que la loi soit votée. Si tu as trois écarts injustifiés dans tes grilles, fais le calcul.
Travail de valeur égale : la notion qui rebat les cartes
La directive ne raisonne pas en « même poste » mais en travail de valeur égale. Deux fonctions très différentes peuvent être comparables, évaluées sur quatre critères : les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail.
Une responsable administrative et un responsable logistique peuvent ainsi relever d’une rémunération comparable. La classification ne pourra plus reposer seulement sur le poste ou le niveau hiérarchique. Il faudra de vrais outils de pesée des emplois. C’est le chantier le plus long à construire, et le socle de tout le dispositif.
Quelles sanctions en cas de manquement ?
Le texte ne se contente pas de poser des principes. Les montants commencent à se préciser :
- Jusqu’à 1 % du chiffre d’affaires en cas de manquement aux obligations de déclaration des indicateurs.
- 450 € par manquement en cas de non-réponse à une demande d’information d’un salarié.
- Côté directive : indemnisation intégrale des salariés discriminés et restrictions possibles d’accès aux marchés publics.
Les modalités définitives dépendront du texte voté et de ses décrets. Mais la direction est claire : la non-conformité aura un coût, financier et réputationnel.
Comment se préparer à la transparence salariale dès maintenant ?
Voici les chantiers à lancer sans attendre le vote. Aucun ne dépend des derniers arbitrages. Tous prennent des mois.
- Cartographie tes rémunérations. Tu ne peux pas corriger un écart que tu n’as pas mesuré. Analyse les salaires par poste, par catégorie, par sexe. Le seuil de 5 % te donne la cible.
- Construis tes catégories de « travail de valeur égale ». C’est le cœur du nouvel index, et le plus long. Définis des critères objectifs pour comparer des postes différents. La catégorisation pourra passer par un accord d’entreprise ou de branche.
- Objective tes critères de rémunération. Chaque écart devra être justifié par un critère neutre et documenté : ancienneté, compétences, performance mesurée. Pas par l’aisance en négociation.
Pour voir ce que donne cette logique poussée à son terme, l’épisode avec Sidonie Viala montre une entreprise qui a supprimé la négociation salariale : comment 360Learning a supprimé la négociation de salaire : grilles publiques, calculatrice interne, deux fenêtres de progression par an. - Adapte tes offres d’emploi. Entraîne-toi à publier des fourchettes cohérentes et à retirer toute formulation sexiste. L’occasion de remettre de l’ordre dans des grilles qui partent souvent dans tous les sens.
- Prépare RH et managers. La transparence salariale est autant culturelle que juridique. Selon le baromètre RH 2026 PayFit x Éditions Tissot, 38 % des professionnels RH redoutent d’abord les tensions internes entre salariés, loin devant le risque juridique. Tes managers devront expliquer des décisions de rémunération qu’ils subissaient parfois sans les comprendre.
- Mets en place une veille. Le texte se précise par étapes, et beaucoup de détails sont renvoyés à des décrets. Suis-les, ils contiendront les chiffres qui comptent.
Sur l’outillage de cartographie et la structuration des grilles, l’échange avec Virgile Raingeard (Figures) sur la transparence des rémunérations donne des repères concrets pour construire une politique salariale lisible.
Transparence salariale : contrainte ou opportunité ?
C’est tentant de ne voir que la contrainte. Pourtant, les entreprises qui jouent le jeu en tirent un avantage concret.
Une politique de rémunération claire renforce la confiance, réduit le turnover, et devient un argument de marque employeur. À l’heure où les candidats comparent tout, afficher ses salaires n’est plus une faiblesse. C’est un signal.
Celles qui attendent la dernière minute corrigeront dans la douleur, sous pression juridique et budgétaire. Celles qui anticipent transformeront une obligation en preuve de cohérence. Le baromètre 2026 le confirme : 56 % des RH placent déjà la transparence salariale en priorité. Tu choisis ton camp maintenant.
À noter : la transparence ne règle pas le sexisme ordinaire qui nourrit une partie des écarts. L’épisode avec Laurence Merger sur le sexisme au travail complète utilement le volet culturel du chantier.
À retenir
- La directive (UE) 2023/970 vise à réduire l’écart de salaire femmes-hommes par la transparence.
- La France a raté l’échéance du 7 juin 2026. Un projet de loi de 22 articles est passé au Conseil d’État, mais le vote est désormais espéré avant la présidentielle de 2027, pas avant fin 2026.
- Le retard n’est pas un sursis : l’article L.3221-2 du Code du travail s’applique déjà, et un salarié a obtenu 57 132 € de rappel de salaire devant la cour d’appel de Nîmes en 2025.
- Le seuil français reste fixé à 50 salariés, plus strict que les 100 salariés de la directive.
- Un nouvel index à 7 indicateurs remplacera l’actuel, avec un indicateur central sur le travail de valeur égale, non rendu public.
- Sanctions : jusqu’à 1 % du chiffre d’affaires sur les obligations de déclaration, 450 € par non-réponse à un salarié.
- Renversement de la charge de la preuve : à l’employeur de prouver l’absence de discrimination.
- Se préparer maintenant sur les chantiers longs coûte moins cher que d’attendre.
Questions fréquentes sur la transparence salariale
La France n’a pas tenu l’échéance européenne du 7 juin 2026. Un projet de loi de 22 articles a été transmis au Conseil d’État début juin 2026. Le ministre du Travail visait un vote avant fin 2026, mais il a revu sa position fin juin : le texte devrait être présenté en juillet 2026, et le vote est désormais espéré avant l’élection présidentielle de 2027. L’entrée en vigueur sera fixée par décret et étalée selon les obligations et la taille des entreprises, avec un objectif au 1er janvier 2028 qui reste à confirmer.
Le nouvel index s’appliquera dès 50 salariés, un seuil maintenu par la France alors que la directive ne vise que les entreprises de 100 salariés et plus. Les obligations liées au recrutement (fourchette de salaire, interdiction de demander l’historique de rémunération) concernent toutes les entreprises.
Oui, à terme. L’entreprise devra indiquer une fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles applicables, dans l’offre ou avant le premier entretien, sous peine de sanction. La mention « selon profil » ne suffira plus.
Un écart injustifié au-delà du seuil (fixé par décret, autour de 5 %) oblige à corriger : mesures correctrices via la négociation annuelle pour les 50 à 99 salariés, justification devant le CSE à partir de 100 salariés.
C’est une notion plus large que le poste identique. Deux fonctions différentes peuvent être de valeur égale si elles sont comparables sur quatre critères : compétences, effort, responsabilités et conditions de travail. L’égalité de rémunération s’apprécie sur cette base.
Le texte prévoit jusqu’à 1 % du chiffre d’affaires en cas de manquement aux obligations de déclaration, et 450 € par manquement en cas de non-réponse à une demande d’un salarié. Les montants définitifs dépendront du vote et des décrets.
Non, pas directement. Un salarié ne peut pas invoquer la directive seule devant les prud’hommes tant qu’elle n’est pas transposée. Mais l’article L.3221-2 du Code du travail impose déjà l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, et les juges doivent interpréter le droit français à la lumière des objectifs de la directive. En novembre 2025, la cour d’appel de Nîmes a accordé 57 132 euros de rappel de salaire à un salarié payé moins qu’une collègue au même poste.
Anticiper plutôt que subir
La transparence salariale n’est plus une hypothèse : seuil à 50 salariés, index à 7 indicateurs, charge de la preuve inversée, le cadre est posé même si le calendrier glisse. Les chantiers longs (cartographie, catégories de valeur égale, critères objectifs) se construisent en mois, pas en semaines.
Tu veux voir comment d’autres DRH vivent ce virage sur le terrain, au-delà du texte de loi ?
Écoute le podcast On n’a jamais fait comme ça, là où la transparence salariale se raconte vraiment.
Pour aller plus loin
- Le texte intégral de la directive (UE) 2023/970 (EUR-Lex) : la source de référence, articles sur le recrutement, le reporting et la charge de la preuve.
- Transparence des salaires : ce qui va changer (Service-Public Entreprendre) : la fiche officielle, mise à jour au fil de la transposition française.
- Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 (INSEE Focus n°377) : les chiffres officiels, dont l’écart de 3,6 % à poste et établissement comparables.
- L’analyse de la Direction des affaires juridiques (economie.gouv.fr) : lecture juridique des obligations issues de la directive.
- Où en sont les 27 États membres (Euronews, juin 2026) : le point pays par pays sur la transposition en Europe.
- Ce que les salariés peuvent déjà invoquer sans transposition (Village de la Justice) : l’analyse juridique du vide actuel, jurisprudence à l’appui.
- La lecture syndicale du projet de loi (Syndicalisme Hebdo, CFDT) : les points de désaccord et l’alerte sur le calendrier.
🚀 Pour aller plus loin et bousculer vos pratiques
Changer les méthodes de recrutement, moderniser les outils ou repenser l’avenir du travail demande de l’inspiration et des partenaires de confiance.
- Besoin d’optimiser l’attractivité de votre entreprise ? Découvrez l’accompagnement en communication employeur proposé par We Feel Good, agence conseil en marque employeur et communication RH.
- À la recherche d’un futur talent RH prêt pour ces défis ? Pour recruter un DRH agile, un RRH de choc ou un Talent Acquisition Manager, contactez le cabinet Orenda, spécialisé exclusivement dans les métiers des ressources humaines.
- Envie d’écouter d’autres retours d’expérience ? Retrouvez toutes les conversations franches avec des DRH et experts qui osent faire autrement sur la page Podcast de On n’a jamais fait comme ça, et découvrez le parcours de Florent Letourneur.
