Article mis à jour le 13 septembre 2026 : le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Nouvelles données Ifop, enquête How Much, et calendrier parlementaire de la rentrée.
💡 L’essentiel sur la transparence salariale (Rentrée 2026) :
• Chiffres clés : L’écart de salaire femmes-hommes en France atteint 14,0 % à temps de travail égal, dont 3,6 % d’écart « pur » inexpliqué au même poste (Insee).
• Où en est la loi ? Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il doit maintenant être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale, avec un objectif de vote avant la présidentielle de 2027.
• Risque juridique immédiat : Attendre la loi n’empêche pas les sanctions. Les juges s’appuient déjà sur l’article L. 3221-2 du Code du travail pour condamner le manque d’équité (ex : 57 132 € de rappel de salaire accordés par la Cour d’appel de Nîmes).
• Seuil français : Le projet de loi abaisse le seuil d’obligation à 50 salariés (contre 100 dans la directive européenne) et impose d’agir dès 5 % d’écart non justifié.
• Opinion publique : selon un sondage Ifop pour le gouvernement, 70 % des Français estiment que les entreprises ne sont pas transparentes sur les salaires. 29 % des actifs se disent victimes de discrimination salariale.
Imagine une offre d’emploi sans salaire affiché. Banal aujourd’hui. Bientôt sanctionné.
La transparence salariale va rendre obligatoire ce qui relevait du tabou et risqué ce qui était la norme. Pour beaucoup d’entreprises françaises, c’est un changement de culture, pas une ligne de plus dans un tableau de conformité.
Contrairement à ce qu’on lit encore un peu partout, la bascule ne s’est pas faite le 7 juin 2026. La France a raté l’échéance européenne. Mais le texte français vient d’avancer d’un coup, et il va plus loin que la directive sur un point décisif. Voici où on en est vraiment, ce qui t’attend, et comment prendre de l’avance pendant que la majorité attend.
Cadre légal : que contient la directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des salaires ?
La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, poursuit un objectif simple : réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant de la lisibilité sur les salaires.
Le constat qui la justifie n’est pas glorieux. Selon l’INSEE (données 2024), l’écart salarial femmes-hommes en France est de 14,0 % à temps de travail égal. Une bonne partie s’explique par des facteurs objectifs : temps partiel, secteurs, types de postes. Mais une fois ces facteurs neutralisés, il reste un écart de 3,6 % pour le même emploi exercé dans le même établissement.
Retiens ce dernier chiffre. C’est cet écart « pur » que la directive cible, celui qu’aucune différence de qualification ou de temps de travail ne justifie.
À l’échelle européenne, le constat est du même ordre : les femmes gagnent en moyenne 11,1 % de moins par heure que les hommes. Ramené à une année, ça revient à travailler gratuitement plus d’un mois par rapport à un collègue masculin.
Calendrier 2026 : où en est la transposition du projet de loi en France ?
L’échéance européenne de transposition était fixée au 7 juin 2026. La France ne l’a pas tenue, faute de créneau parlementaire disponible. Elle n’est pas seule : seuls cinq pays européens ont transposé dans les délais (l’Italie, la Slovaquie, Malte, la Lituanie et la Grèce). La Slovaquie a ouvert le bal dès le 15 avril 2026, suivie par l’Italie et son décret du 7 juin. La Belgique et la Pologne n’ont réalisé qu’une transposition partielle, les Pays-Bas ont décalé leur échéance à janvier 2027, et l’Irlande a officialisé l’impossibilité de tenir le calendrier.
Côté français, le dossier s’est pourtant nettement accéléré au printemps dernier :
- 6 mars 2026 : première version du projet de loi transmise aux partenaires sociaux.
- 4 juin 2026 : seconde mouture, enrichie, transmise aux organisations syndicales et patronales.
- 7 juin 2026 : transmission au Conseil d’État d’un texte de 22 articles, couvrant à la fois le secteur privé et la fonction publique.
Le calendrier accélère : présentation en Conseil des ministres le 10 septembre
Le calendrier a finalement accéléré à la rentrée. Le 26 août, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annoncé une présentation du texte le 9 septembre au Conseil des ministres. Le 10 septembre 2026, c’est chose faite : le projet de loi a été officiellement présenté.
Le texte doit désormais être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale. Mais le chemin parlementaire reste étroit. L’Assemblée reprend ses travaux d’octobre à février, avec un agenda déjà encombré par la proposition de loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles et les discussions budgétaires. La bataille parlementaire s’annonce serrée : syndicats et patronat comptent chacun peser sur le texte final. Le gouvernement vise toujours une entrée en vigueur échelonnée à partir du 1er janvier 2028, mais cette échéance reste suspendue au calendrier des débats et à la publication des décrets d’application.
La CFDT maintient sa date couperet : si le vote n’intervient pas avant la présidentielle d’avril 2027, la France accumulera un retard tel que la directive ne sera pas appliquée avant 2028.
Le constat Syndex : le piège de l’attentisme
Ce glissement du calendrier politique masque un risque majeur pour les entreprises : l’attentisme. Une enquête du cabinet Syndex menée auprès de 602 élus du personnel donne la mesure du retard accumulé sur le terrain :
- 40 % des entreprises n’ont encore jamais abordé le sujet de la transparence salariale dans leurs instances de dialogue social.
- 45 % des élus déclarent que leur employeur n’a pris absolument aucune mesure préparatoire.
Celles qui attendent le vote définitif de la loi pour auditer leurs grilles découvriront leurs écarts de rémunération dans l’urgence, au moment même où la contrainte légale s’imposera. Un mauvais calcul stratégique.
Le fossé entre professionnels RH et opinion publique est tout aussi révélateur. Un sondage Ifop commandé par le gouvernement à l’occasion de la présentation du texte montre que 70 % des Français estiment que les entreprises ne sont pas transparentes sur les salaires, et 29 % des actifs déclarent avoir déjà été victimes de discrimination salariale. Une enquête du cabinet How Much menée auprès de 3 600 actifs fin août va plus loin : 94 % consulteraient les salaires de leurs collègues si un annuaire les rendait accessibles, mais 31 % des actifs avouent ne rien savoir du contenu du texte. 45 % pensent, à tort, que la loi imposera un salaire identique à poste égal.
Pour passer à l’action dès aujourd’hui sans attendre le législateur, l’échange avec Sandrine Dorbes sur la transparence des salaires détaille les étapes concrètes et les chantiers paie à ouvrir sans tarder.
Le point qui change tout : le seuil de 50 salariés
Voici la vraie info de 2026, celle que beaucoup d’articles n’ont pas intégrée.
La directive européenne ne vise les obligations de reporting chiffré qu’à partir de 100 salariés. La France, elle, a fait le choix de maintenir le seuil de son index égalité professionnelle actuel : 50 salariés.
Traduction concrète : si tu diriges une entreprise de 60 personnes, tu pensais peut-être passer sous les radars. C’est raté. Le nouvel index s’appliquera à toi, parce que la France a décidé d’aller plus loin que le minimum européen pour rester cohérente avec son dispositif existant.
L’index égalité professionnelle va-t-il disparaître ?
Il est refondu, pas supprimé. L’index actuel sera remplacé par un nouvel index à 7 indicateurs, alignés sur les exigences de la directive.
Nouveauté de taille : les six premiers indicateurs seront automatiquement précalculés à partir des données issues de la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Seul le septième, celui qui porte sur le travail de valeur égale, nécessitera un vrai travail de catégorisation de la part de l’entreprise.
Le plus scruté sera le septième : l’écart de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale. C’est l’indicateur qui mesure vraiment la discrimination « à poste comparable ».
Particularité importante : ce septième indicateur ne sera pas rendu public. Ses résultats seront transmis aux salariés et au comité social et économique (CSE), mais pas publiés sur le portail du ministère, pour éviter d’exposer la rémunération de salariés identifiables dans les petites catégories. Les autres indicateurs resteront publics.
La fréquence de déclaration dépendra de la taille :
- 250 salariés et plus : déclaration annuelle.
- 50 à 249 salariés : le septième indicateur n’est déclaré que tous les trois ans.
- Dérogations : première déclaration repoussable jusqu’à trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés, et jusqu’à six ans pour celles de 50 à 99 salariés.
L’application suivra le même ordre, des plus grandes structures aux plus petites : d’abord les entreprises de plus de 249 salariés, puis celles de 100 à 249, et enfin celles de 50 à 100. Pour le septième indicateur dans les entreprises de moins de 249 salariés, le texte fixe pour l’instant une simple date butoir : avant 2030.
Quelles obligations pour les entreprises ?
Au-delà de l’index, le texte empile plusieurs règles qui changent le quotidien RH.
1. La transparence dès le recrutement
Fini le mystérieux « rémunération selon profil ». L’entreprise devra indiquer une fourchette de rémunération initiale, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au poste, dans l’offre ou avant le premier entretien, sous peine de sanction.
Deux autres interdictions : tu ne pourras plus demander à un candidat son historique de rémunération, et les intitulés de postes comme les offres devront être non sexistes.
2. La fin du secret salarial imposé
Le texte prévoit d’interdire les clauses de confidentialité salariale. Une entreprise ne pourra plus interdire à ses salariés de parler de leur rémunération entre eux. Le tabou du salaire, encadré juridiquement, recule.
3. Le droit à l’information des salariés
Chaque salarié pourra demander à connaître les niveaux de rémunération moyens pour sa catégorie de poste, ventilés par sexe, et les critères qui déterminent salaires et progressions. Attention : il s’agit de moyennes par catégorie, pas du salaire nominatif d’un collègue. Tes grilles doivent donc exister, être cohérentes et défendables.
4. Le seuil de 5 %
C’est le déclencheur, qui sera fixé par décret autour de 5 %. Un écart de rémunération injustifié au-delà de ce seuil oblige à agir :
- Entre 50 et 99 salariés : mesures correctrices dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle, à défaut un plan d’action.
- À partir de 100 salariés : le CSE ou les délégués syndicaux peuvent demander des précisions, et l’employeur doit justifier l’écart par des raisons objectives et non sexistes.
5. Le renversement de la charge de la preuve
C’est le changement le plus lourd, et le moins commenté. Aujourd’hui, c’est au salarié de prouver une discrimination salariale. Demain, ce sera à l’employeur de prouver son absence.
Imagine devoir justifier chaque écart de salaire devant un juge, avec des critères objectifs et documentés. Si ton seul argument est « il a mieux négocié », tu as déjà perdu. Sur ce que le contentieux RH réserve concrètement, l’épisode avec Ségolène Lepvrier-Hannart, DRH qui siège aux prud’hommes, éclaire les angles morts à anticiper.
Risque prud’homal : pourquoi l’attentisme coûte déjà cher aux entreprises
Beaucoup de responsables RH interprètent le retard du législateur français comme un sursis. C’est une erreur stratégique et juridique majeure.
Certes, sur le plan formel, une directive non transposée ne peut pas être invoquée directement par un salarié contre un employeur privé devant le conseil de prud’hommes. Mais en pratique, l’attentisme s’avère déjà extrêmement coûteux en raison de deux mécanismes juridiques bien actifs.
Premier mécanisme : le principe « à travail égal, salaire égal » préexiste
Le droit français n’a pas attendu Bruxelles pour imposer l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale. Ce principe est ancré à l’article L. 3221-2 du Code du travail, et les juges l’appliquent avec une sévérité accrue.
La Cour de cassation l’a rappelé fermement en cassant une décision qui avait validé un écart de rémunération sans exiger de l’employeur la preuve d’une justification objective, matérielle et vérifiable (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-11.338). La charge de la preuve pèse déjà lourdement sur l’entreprise.
Deuxième mécanisme : l’interprétation conforme du droit national
Les juridictions françaises ont l’obligation d’interpréter le droit national à la lumière du texte et de la finalité des directives européennes, même non transposées. En clair : un juge prud’homal lit désormais le Code du travail avec les critères d’évaluation de la directive européenne.
Un impact financier immédiat : l’exemple à 57 132 €
La sanction financière est déjà une réalité opérationnelle. La Cour d’appel de Nîmes a ainsi condamné une entreprise à verser 57 132 € de rappel de salaire à un salarié payé moins qu’une collègue exerçant une fonction identique (CA Nîmes, 17 novembre 2025, n° 23/01883).
Ce montant concerne un seul collaborateur, dans une seule entreprise, avant même la promulgation de la loi française. Si tes grilles actuelles masquent deux ou trois écarts injustifiés de ce type, le risque cumulé pour ton organisation se chiffre immédiatement en centaines de milliers d’euros.
Travail de valeur égale : la notion qui rebat les cartes
La directive ne raisonne pas en « même poste » mais en travail de valeur égale. Deux fonctions très différentes peuvent être comparables, évaluées sur quatre critères : les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail.
Une responsable administrative et un responsable logistique peuvent ainsi relever d’une rémunération comparable. La classification ne pourra plus reposer seulement sur le poste ou le niveau hiérarchique. Il faudra de vrais outils de pesée des emplois. C’est le chantier le plus long à construire, et le socle de tout le dispositif.
Quelles sanctions en cas de manquement ?
Le texte ne se contente pas de poser des principes. Les montants commencent à se préciser :
- Jusqu’à 1 % du chiffre d’affaires en cas de manquement aux obligations de déclaration des indicateurs.
- 450 € par manquement en cas de non-réponse à une demande d’information d’un salarié.
- Côté directive : indemnisation intégrale des salariés discriminés et restrictions possibles d’accès aux marchés publics.
Les modalités définitives dépendront du texte voté et de ses décrets. Mais la direction est claire : la non-conformité aura un coût, financier et réputationnel.
Méthodologie : 6 étapes pour auditer et adapter sa politique de rémunération
Voici les chantiers à lancer sans attendre le vote. Aucun ne dépend des derniers arbitrages. Tous prennent des mois.
- Cartographie tes rémunérations. Tu ne peux pas corriger un écart que tu n’as pas mesuré. Analyse les salaires par poste, par catégorie, par sexe. Le seuil de 5 % te donne la cible.
- Construis tes catégories de « travail de valeur égale ». C’est le cœur du nouvel index, et le plus long. Définis des critères objectifs pour comparer des postes différents. La catégorisation pourra passer par un accord d’entreprise ou de branche.
- Objective tes critères de rémunération. Chaque écart devra être justifié par un critère neutre et documenté : ancienneté, compétences, performance mesurée. Pas par l’aisance en négociation.
Pour voir ce que donne cette logique poussée à son terme, l’épisode avec Sidonie Viala montre une entreprise qui a supprimé la négociation salariale : comment 360Learning a supprimé la négociation de salaire : grilles publiques, calculatrice interne, deux fenêtres de progression par an. - Adapte tes offres d’emploi. Entraîne-toi à publier des fourchettes cohérentes et à retirer toute formulation sexiste. L’occasion de remettre de l’ordre dans des grilles qui partent souvent dans tous les sens.
- Prépare RH et managers. La transparence salariale est autant culturelle que juridique. Selon le baromètre RH 2026 PayFit x Éditions Tissot, 38 % des professionnels RH redoutent d’abord les tensions internes entre salariés, loin devant le risque juridique. Tes managers devront expliquer des décisions de rémunération qu’ils subissaient parfois sans les comprendre.
- Mets en place une veille. Le texte se précise par étapes, et beaucoup de détails sont renvoyés à des décrets. Suis-les, ils contiendront les chiffres qui comptent.
Sur l’outillage de cartographie et la structuration des grilles, l’échange avec Virgile Raingeard (Figures) sur la transparence des rémunérations donne des repères concrets pour construire une politique salariale lisible.
Transparence salariale : contrainte ou opportunité ?
C’est tentant de ne voir que la contrainte. Pourtant, les entreprises qui jouent le jeu en tirent un avantage concret.
Une politique de rémunération claire renforce la confiance, réduit le turnover, et devient un argument de marque employeur. À l’heure où les candidats comparent tout, afficher ses salaires n’est plus une faiblesse. C’est un signal.
Celles qui attendent la dernière minute corrigeront dans la douleur, sous pression juridique et budgétaire. Celles qui anticipent transformeront une obligation en preuve de cohérence. Le baromètre 2026 le confirme : 56 % des RH placent déjà la transparence salariale en priorité. Tu choisis ton camp maintenant.
À noter : la transparence ne règle pas le sexisme ordinaire qui nourrit une partie des écarts. L’épisode avec Laurence Merger sur le sexisme au travail complète utilement le volet culturel du chantier.
La transparence salariale n’est d’ailleurs pas la seule réglementation européenne qui va bousculer les pratiques RH. L’AI Act impacte déjà le recrutement : le guide de conformité 2026 pour les DRH fait le point.
À retenir
- La directive (UE) 2023/970 vise à réduire l’écart de salaire femmes-hommes par la transparence.
- Le projet de loi de 22 articles a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Le vote est espéré avant la présidentielle d’avril 2027, pour une entrée en vigueur visée au 1er janvier 2028.
- Le retard n’est pas un sursis : l’article L.3221-2 du Code du travail s’applique déjà, et un salarié a obtenu 57 132 € de rappel de salaire devant la cour d’appel de Nîmes en 2025.
- Le seuil français reste fixé à 50 salariés, plus strict que les 100 salariés de la directive.
- Un nouvel index à 7 indicateurs remplacera l’actuel, avec un indicateur central sur le travail de valeur égale, non rendu public.
- Sanctions : jusqu’à 1 % du chiffre d’affaires sur les obligations de déclaration, 450 € par non-réponse à un salarié.
- Renversement de la charge de la preuve : à l’employeur de prouver l’absence de discrimination.
- Se préparer maintenant sur les chantiers longs coûte moins cher que d’attendre.
Questions fréquentes sur la transparence salariale
Le projet de loi de 22 articles a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, après plusieurs mois de retard. Il doit maintenant être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale. Le gouvernement espère un vote avant la présidentielle d’avril 2027, mais l’agenda parlementaire est serré. L’entrée en vigueur sera étalée par décret, avec un objectif gouvernemental fixé au 1er janvier 2028.
Le nouvel index de transparence s’appliquera dès 50 salariés, un seuil plus strict maintenu par la France (la directive européenne laissait la possibilité de cibler uniquement les structures de plus de 100 salariés). Concernant les obligations liées au recrutement (affichage d’une fourchette de salaire, interdiction de demander l’historique de rémunération), elles concerneront toutes les entreprises, sans condition d’effectif.
Oui, à terme dès la promulgation de la loi française. L’entreprise devra indiquer une fourchette de rémunération initiale et les mentions conventionnelles applicables, soit dans l’annonce, soit obligatoirement avant le premier entretien. Les mentions vagues du type « selon profil » ou « rémunération attrayante » seront interdites et passibles de sanctions.
Si un écart de rémunération non justifié par des critères objectifs dépasse le seuil de 5 % au sein d’une même catégorie de travailleurs, l’employeur doit agir : déclenchement de mesures correctrices via la négociation annuelle obligatoire (NAO) pour les entreprises de 50 à 99 salariés, ou justification formelle et évaluation conjointe devant le CSE à partir de 100 salariés.
C’est une notion juridique plus large que le simple poste identique. Deux fonctions différentes sont de valeur égale si elles sont comparables au regard de quatre critères : les compétences professionnelles, l’effort requis, les responsabilités confiées et les conditions de travail. L’égalité de rémunération s’apprécie sur cette évaluation globale et non sur l’intitulé exact de la fiche de poste.
Le texte prévoit des pénalités financières pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale ou du chiffre d’affaires en cas de manquement aux obligations de déclaration et d’évaluation, ainsi qu’une amende de 450 € par manquement en cas de non-réponse à la demande d’information d’un salarié.
Pas directement entre acteurs privés, car un salarié ne peut pas attaquer son employeur sur la seule base d’une directive non transposée. En revanche, l’article L. 3221-2 du Code du travail impose déjà l’égalité de rémunération et les juges lisent le droit français à la lumière du texte européen. La Cour d’appel de Nîmes a ainsi accordé 57 132 € de rappel de salaire à un salarié payé moins qu’une collègue exerçant une fonction équivalente (CA Nîmes, 17 novembre 2025).
À ce jour (septembre 2026), la pratique n’est pas encore verbalisée par un texte promulgué en droit français. Cependant, la directive européenne interdit formellement de demander ses fiches de paie précédentes ou ses anciens traitements à un candidat. Les directions RH ont tout intérêt à supprimer cette question de leurs grilles d’entretien dès maintenant.
Oui. Le projet de loi renforce considérablement le rôle du comité social et économique. Le CSE aura accès aux données permettant de mesurer les écarts par catégorie et participera à l’évaluation conjointe des rémunérations dès lors qu’un écart non justifié de plus de 5 % sera constaté.
Oui. L’obligation de transparence ne concerne pas seulement l’embauche. L’employeur devra mettre à la disposition de l’ensemble de ses collaborateurs des critères clairs, neutres du point de vue du genre et objectifs concernant la progression de carrière et les augmentations de salaire.
Anticiper plutôt que subir
La transparence salariale n’est plus une hypothèse : seuil à 50 salariés, index à 7 indicateurs, charge de la preuve inversée, le cadre est posé même si le calendrier glisse. Les chantiers longs (cartographie, catégories de valeur égale, critères objectifs) se construisent en mois, pas en semaines.
Tu veux voir comment d’autres DRH vivent ce virage sur le terrain, au-delà du texte de loi ?
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Pour aller plus loin
- Présentation du projet de loi en Conseil des ministres (Service-Public, 10 septembre 2026) : le résumé officiel des mesures du texte et les liens vers le dossier législatif.
- Dossier législatif complet (Vie-Publique) : le texte intégral du projet de loi, les étapes d’examen, et les documents associés.
- Le texte intégral de la directive (UE) 2023/970 (EUR-Lex) : la source de référence, articles sur le recrutement, le reporting et la charge de la preuve.
- Transparence des salaires : ce qui va changer (Service-Public Entreprendre) : la fiche officielle, mise à jour au fil de la transposition française.
- Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 (INSEE Focus n°377) : les chiffres officiels, dont l’écart de 3,6 % à poste et établissement comparables.
- L’analyse de la Direction des affaires juridiques (economie.gouv.fr) : lecture juridique des obligations issues de la directive.
- Où en sont les 27 États membres (Euronews, juin 2026) : le point pays par pays sur la transposition en Europe.
- Ce que les salariés peuvent déjà invoquer sans transposition (Village de la Justice) : l’analyse juridique du vide actuel, jurisprudence à l’appui.
- La lecture syndicale du projet de loi (Syndicalisme Hebdo, CFDT) : les points de désaccord et l’alerte sur le calendrier.
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