Avec Morgane Trehard, DRH Ressources T-Envie
(article modifié le 19 juillet 2026)
Résumé de l’épisode
Chez Ressources T-Envie, groupe coopératif breton de 180 salariés, un recrutement réussi se termine par un départ. Morgane Trehard y dirige les ressources humaines depuis 15 ans et applique une règle qui inverse tous les réflexes RH classiques : la performance ne se mesure pas à la fidélisation, mais au nombre de salariés qui partent vers un emploi durable. En 2025, 78 % des sorties se sont faites vers l’emploi ou la formation. Dans une année où la structure a perdu son marché historique de collecte des déchets électriques, soit 70 % de son chiffre d’affaires et 85 postes directement menacés.
L’insertion professionnelle en entreprise repose ici sur trois piliers. D’abord, un recrutement qui ignore délibérément la compétence métier et le CV : on embauche sur la motivation à travailler son propre parcours. Ensuite, un diagnostic social approfondi dès l’arrivée, avec des questions qu’aucun RH d’entreprise classique n’aurait le droit de poser : logement, santé, mobilité, situation familiale. Enfin, un parcours structuré en trois phases sur 24 mois maximum, adossé à un organisme de formation interne créé sur mesure, Campus Inclusion, qui a fait passer le taux de réussite au CACES de 20 % à 100 %.
Morgane Trehard raconte aussi ce que change une gouvernance en SCIC, où un salarié associé pèse une voix quelle que soit sa souscription au capital, et où la DRH manage parfois des collègues qui sont aussi ses pairs au conseil d’administration.
Un épisode utile pour tout RH qui bute sur ses recrutements en tension, s’interroge sur ses critères de sélection, ou cherche des viviers de talents qu’il n’a jamais pensé à solliciter. Vice-présidente de la fédération des entreprises d’insertion en Bretagne, elle livre aussi une action concrète activable dès lundi.
Article (pour aller plus loin)
Tu passes ton temps à réduire ton turnover. Elle passe le sien à organiser des départs. Morgane Trehard dirige les ressources humaines de Ressources T-Envie, un groupe coopératif breton de 180 salariés, et sa réussite se mesure au nombre de collaborateurs qui la quittent. L’insertion professionnelle en entreprise fonctionne à l’envers de tous tes indicateurs, et c’est précisément pour ça qu’elle mérite ton attention : derrière ce modèle se cachent des viviers de candidats, des méthodes de recrutement transférables et une lecture du travail qui remet quelques certitudes RH à leur place.
Une entreprise d’insertion, c’est quoi exactement ?
Une structure d’insertion par l’activité économique (IAE) est une entreprise qui produit des biens ou des services réels, tout en employant des personnes durablement éloignées de l’emploi. Elle combine un contrat de travail de droit commun, un accompagnement socio-professionnel individualisé et une aide financière de l’État. Objectif : le retour à l’emploi classique.
Il existe quatre familles de structures : les ateliers et chantiers d’insertion, les entreprises d’insertion, les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion. Ressources T-Envie regroupe plusieurs entités sous la marque Envie en Bretagne : réparation d’électroménager, recyclage, transport, reconditionnement de matériel médical. La production n’est pas un prétexte pédagogique, c’est un vrai chiffre d’affaires soumis à la concurrence.
Point souvent ignoré : les salariés en insertion relèvent des conventions collectives de branche. Un conducteur embauché chez Ressources T-Envie dépend de la convention des transports routiers, avec les exigences de qualification correspondantes. Ce n’est pas un sas hors du marché du travail, c’est le marché du travail avec un filet.
Recrutement inclusif : ce qui se passe quand on arrête de lire les CV
Le processus de sourcing ne ressemble à rien de ce que tu connais. Les candidatures arrivent via la Plateforme de l’inclusion opérée par l’État, où les prescripteurs habilités (France Travail, missions locales, points accueil emploi) positionnent des personnes après avoir vérifié leur éligibilité. Les candidats peuvent aussi postuler seuls.
Vient ensuite la partie qui devrait intéresser tout recruteur. Morgane Trehard le formule sans détour : la compétence métier n’entre pas dans la décision d’embauche. Personne n’arrive en sachant réparer un lave-linge. Le critère, c’est la motivation à occuper un poste et à travailler son propre parcours d’insertion. Deux ans plus tard, les gens repartent avec des compétences transférables et un CACES en poche.
Cette logique de remise en mouvement rejoint ce que raconte Pierre Kerbellec dans un autre épisode consacré à aider chaque personne à reprendre son destin en main : le point de départ n’est jamais le diplôme, c’est la capacité à se projeter. Sur des postes en tension où tu peines à recruter, la question mérite d’être posée sérieusement, et c’est exactement le terrain que travaillent les équipes d’Orenda sur le sourcing de profils hors des canaux classiques.
Les questions qu’elle a le droit de poser et toi pas
Dès l’arrivée du salarié, un diagnostic social est réalisé. Logement, santé, mobilité, finances, situation familiale : autant de sujets qu’un DRH d’entreprise classique n’a ni le droit ni la légitimité d’aborder en entretien. Ici, ils sont au cœur du dispositif, avec un objectif précis : identifier les freins à l’emploi avant qu’ils ne provoquent une rupture de parcours.
La logique est implacable. Une personne sans logement stable ne tiendra pas 35 heures par semaine sur un poste physique. Pas quelques jours, quelques semaines peut-être, rarement plus. Le diagnostic ne sert pas à écarter, il sert à mobiliser le bon partenaire : bailleur social, service de santé, opérateur mobilité. La règle interne est claire, dit Morgane Trehard : les équipes RH ne sont ni assistantes sociales ni infirmières, elles orientent vers ceux dont c’est le métier.
Le contraste avec le recrutement classique est saisissant. D’un côté un diagnostic qui cherche à comprendre une situation dans son ensemble, de l’autre un tri qui écarte sur des signaux faibles et souvent trompeurs. Juliette Jarry pose le même constat sous un autre angle dans son épisode sur les 98 % de CV jetés et le recrutement circulaire. Deux mondes différents, une même intuition : le CV décide trop, et il décide mal.
Le parcours d’insertion professionnelle en entreprise en trois phases
Le parcours dure 24 mois maximum, avec une durée moyenne réelle d’environ un an. Il se découpe en trois contrats successifs de 7, 10 et 7 mois, chacun correspondant à une phase distincte.
Phase 1, sept mois : poser les valises. Le salarié prend son poste à 35 heures dès le premier jour, avec une montée en cadence progressive. Diagnostic social, mobilisation des partenaires, apprentissage du métier jusqu’à environ 80 % de maîtrise du poste. Une évaluation tripartite réunit tous les six mois minimum le salarié, son encadrant technique et son chargé d’accompagnement.
Phase 2, dix mois : professionnaliser. Deux leviers en parallèle. L’expérience terrain d’abord. La formation ensuite, via Campus Inclusion, l’organisme de formation interne certifié Qualiopi. Et pendant ce temps, le chargé d’accompagnement travaille le projet professionnel : ce n’est pas parce qu’on trie des déchets aujourd’hui qu’on le fera toute sa vie.
Phase 3, sept mois : préparer la sortie. Ateliers collectifs de recherche d’emploi, simulations d’entretien, travail sur le CV avec l’association partenaire AGIRabcd, composée de professionnels retraités du secteur de l’emploi.
La formation interne qui a fait passer un taux d’échec de 80 % à 0
L’exemple du CACES est parlant. Quand les salariés étaient formés par des organismes externes, huit sur dix échouaient à l’examen. Non par incapacité, mais par inadaptation du format : maîtrise partielle de la langue, souvenirs d’échec scolaire, journées entières en salle avec un formateur face à un grand groupe.
Aucun organisme classique ne voulait produire du sur-mesure pour un si petit volume. Ressources T-Envie a donc créé Campus Inclusion en s’appuyant sur ses propres encadrants, formés à la pédagogie. Résultat annoncé par Morgane Trehard : 100 % de réussite depuis plusieurs années. Le dispositif a été étendu au permis poids lourd et au code de la route, la mobilité restant l’un des freins à l’emploi les plus fréquents.
La nuance est importante et elle l’assume : Campus Inclusion ne délivre pas les CACES finaux. Un certificat émis par un organisme reconnu du secteur logistique a une valeur de marché qu’un organisme interne n’aura jamais. Le campus prépare, les organismes de référence certifient.
SCIC : quand tes salariés votent la stratégie
Ressources T-Envie n’est pas une association. C’est une société coopérative d’intérêt collectif (SCIC), un statut qui permet à des salariés, des acteurs de la société civile et des partenaires publics de devenir associés et de participer aux décisions.
Une règle change tout : une personne, une voix. Que tu aies souscrit 1 000 ou 5 000 euros au capital, que tu sois cadre ou agent de tri, ton vote pèse le même poids. Aucun dividende n’est versé. Les salariés peuvent devenir associés après deux ans d’ancienneté.
Pour une DRH, la conséquence est concrète et rarement décrite : elle est manager dans l’entreprise et pair dans la coopérative. Sur un sujet de gouvernance, un membre de son équipe qui est associé n’est plus son subordonné. Ça oblige à distinguer ce qui relève de la décision opérationnelle et ce qui relève du débat coopératif, sans que la casquette de l’une contamine l’autre.
2025, l’année du tsunami : perdre 60 postes sans casser les parcours
La théorie s’est fracassée sur le réel en avril 2025. Ressources T-Envie perd un marché de collecte des déchets d’équipements électriques et électroniques qu’elle détenait depuis plus de vingt ans. 70 % du chiffre d’affaires. 85 postes directement menacés sur 240. La structure estime que le code de l’environnement n’a pas été respecté dans cet appel d’offres et un recours est en cours. La justice tranchera.
Ce qui suit intéresse tout DRH confronté à une crise qu’il n’a pas provoquée. Sidération d’abord, mobilisation ensuite. La priorité assumée par l’équipe RH : que les fins de parcours anticipées ne renvoient pas les salariés dans la précarité dont ils sortaient. Concrètement, des relais de parcours vers d’autres structures d’insertion du réseau, des passerelles vers des entreprises partenaires qui ont recruté directement.
Le coût humain a aussi touché l’équipe permanente. Des collaborateurs recrutés pour accompagner et développer sont partis, incapables de basculer sur de la destruction d’emploi. Un angle mort classique des plans de crise : on mesure l’impact sur les salariés concernés, rarement sur ceux qui doivent les accompagner. C’est un sujet de communication interne autant que de RH, et We Feel Good accompagne justement les entreprises sur ces moments de tension managériale.
Deux stratégies s’offraient ensuite au groupe : se replier et attendre, ou rebondir. Le choix a été le rebond, avec deux études commandées en parallèle, l’une stratégique sur les marchés à conquérir, l’autre de GPEC territoriale pour aligner les postes créés sur les compétences dont les entreprises bretonnes auront besoin d’ici 2030.
Ce que l’épisode ne dit pas et qu’il faut poser sur la table
Trois questions restent ouvertes, et elles dépassent largement Ressources T-Envie.
Première question : le modèle économique de l’insertion tient-il encore ? Les faits sont documentés. La fédération des entreprises d’insertion a annoncé en mars 2026 un budget IAE de 1,289 milliard d’euros pour 2026, en baisse de 1,8 %, très loin des 11 % initialement prévus au projet de loi de finances. Une victoire de plaidoyer, comme le souligne Morgane Trehard, vice-présidente de la fédération en Bretagne. Mais une victoire défensive : le secteur négocie désormais l’amplitude de sa décroissance, plus sa trajectoire de développement.
Deuxième question : pourquoi le secteur peine-t-il à prouver son retour sur investissement ? C’est le point d’autocritique le plus intéressant de l’échange. Un dispositif qui remet des gens au travail est vu comme une dépense plutôt que comme un investissement, faute d’une démonstration d’impact suffisamment robuste. Un travail de recherche est en cours au niveau de la fédération pour objectiver ces effets territoriaux. Tant qu’il n’aboutit pas, l’IAE se défend avec des convictions face à des arbitrages qui, eux, s’appuient sur des tableaux Excel. La bataille est asymétrique.
Troisième question : l’IA va-t-elle creuser l’écart ? Morgane Trehard se dit optimiste et parle d’opportunité, sous condition d’accompagnement. Elle reconnaît que ses salariés figurent parmi les plus exposés à l’illectronisme. Le risque n’est pas que l’IA remplace leurs postes, il est qu’elle relève le seuil de compétence numérique attendu à l’entrée de l’emploi classique, plus vite que les dispositifs de formation ne peuvent suivre. La position qu’elle défend est nette : ne jamais décréter que c’est trop compliqué pour eux.
Pourquoi viser 100 % de sorties positives serait une mauvaise idée
Ressources T-Envie affiche 78 % de sorties vers l’emploi ou la formation en 2025. Question naturelle : pourquoi pas 100 % ?
Parce qu’atteindre 100 % signifierait sélectionner à l’entrée les seules personnes dont on est quasi certain qu’elles réussiront. Ce serait l’exact opposé de la mission. Une structure d’insertion prend des risques par construction. Un taux parfait serait le symptôme d’un écrémage, pas d’une performance.
Le raisonnement mérite d’être transposé dans ta propre organisation. Un indicateur RH trop beau signale souvent que tu as restreint le périmètre plutôt qu’amélioré la pratique. Zéro turnover peut vouloir dire zéro mobilité. Cent pour cent de réussite en période d’essai peut vouloir dire des critères de sélection trop étroits.
Elle ajoute un élément que la structure met en avant pour expliquer ce niveau de performance : la triple certification ISO 9001, 14001 et 45001, exigeante pour une entreprise de cette taille. L’argument est autant commercial que pédagogique. Quand un salarié sort d’un environnement triplement certifié, ses compétences sont identifiables et lisibles par n’importe quel employeur.
L’action concrète à activer dès lundi
Sa réponse tient en une phrase : appelle les structures d’insertion de ton territoire.
Il en existe dans tous les départements français. Elles disposent de candidats dont elles connaissent précisément les zones de confort et les axes de progrès, après douze à vingt-quatre mois d’observation en situation réelle de travail. Aucun entretien de recrutement classique ne te donnera ce niveau de connaissance d’un candidat. Si tu recrutes sur des métiers en tension, tu passes probablement à côté d’un vivier qualifié qui se trouve à quinze kilomètres de ton site.
Second conseil, plus inconfortable : arrête de creuser le CV et commence à creuser la motivation. Son message aux recruteurs est direct. Le CV est bien écrit, elle sait le lire, ce qui l’intéresse c’est la personne. La différence entre lire un parcours et comprendre ce qui met quelqu’un en mouvement, c’est souvent la différence entre un recrutement raté et un recrutement qui tient.
C’est le même mécanisme que sur d’autres publics écartés par réflexe. Maxime Bontemps le documente pour les plus de 50 ans dans son épisode sur l’emploi des seniors et le passage du discours à l’action sur l’âgisme. Chaque fois, le vivier existe. Chaque fois, c’est le filtre qui l’invisibilise.
FAQ
L’insertion professionnelle en entreprise désigne l’emploi de personnes éloignées du marché du travail au sein d’une structure de production réelle, avec un accompagnement social et professionnel individualisé. Le contrat est un contrat de droit commun, généralement un CDD d’insertion limité à 24 mois. L’objectif est le retour vers un emploi classique ou une formation qualifiante.
En contactant directement les structures d’insertion de son territoire ou les fédérations qui les regroupent. Ces structures connaissent finement les compétences acquises et les axes de progrès de leurs salariés en fin de parcours. Elles peuvent proposer des candidats évalués en situation réelle de travail sur plusieurs mois, ce qu’aucun processus de recrutement classique ne permet.
Une SCIC est une société coopérative d’intérêt collectif, une société commerciale à part entière, contrairement à une association. Ses associés peuvent être des salariés, des collectivités, des partenaires privés ou des citoyens. Le principe fondateur est « une personne, une voix », indépendamment du montant souscrit au capital. Les excédents sont majoritairement réinvestis, pas distribués.
Le parcours en structure d’insertion est plafonné à 24 mois. Chez Ressources T-Envie, la durée moyenne observée est d’environ un an, avec un découpage en trois contrats de 7, 10 et 7 mois correspondant aux phases d’intégration, de professionnalisation et de préparation à la sortie.
Un frein à l’emploi est un obstacle extérieur à la compétence professionnelle qui empêche l’accès ou le maintien dans l’emploi : absence de logement stable, problème de santé, absence de permis de conduire ou de moyen de transport, difficultés financières, rupture familiale. Les structures d’insertion les identifient dès l’embauche via un diagnostic social et mobilisent des partenaires spécialisés pour les lever ou apprendre à composer avec.
Le budget IAE s’établit à 1,289 milliard d’euros pour 2026 selon la fédération des entreprises d’insertion, en baisse de 1,8 % par rapport à 2025. Le secteur défend une lecture en investissement plutôt qu’en dépense, mais reconnaît lui-même que la démonstration de son retour sur investissement territorial reste insuffisamment documentée à ce jour.
Écouter l’épisode
Morgane Trehard raconte aussi les parcours qui l’ont marquée : un lutteur olympique centrafricain réfugié devenu conducteur poids lourd, un journaliste devenu technicien informatique. Des histoires qui donnent chair aux 78 %. Écoute l’épisode complet de On n’a jamais fait comme ça, abonne-toi pour ne rien rater des prochains, et si le sujet de l’attractivité employeur te concerne, échange avec l’équipe We Feel Good.
Cet épisode est soutenu par Hellowork, premier acteur digital français du recrutement, dont les solutions de diffusion d’offres et de site carrière sont utilisées par plus de 50 000 professionnels RH.
En savoir plus
- Site du groupe Ressources T-Envie : les activités du groupe breton, ses filiales et les contacts pour les entreprises souhaitant recruter ses salariés ou faire appel à ses services.
- Définition et cadre de l’IAE par la DARES : la fiche de référence du service statistique du ministère du Travail, qui pose les définitions officielles des quatre types de structures.
- Tableau de bord IAE de la DARES : les données actualisées sur les entrées en insertion et les effectifs de salariés en parcours, mises à jour régulièrement.
- Le cadre juridique de l’IAE : la synthèse de la fédération des entreprises d’insertion sur les statuts, l’éligibilité des publics et les modalités de conventionnement avec l’État.
- La Plateforme de l’inclusion : le service public numérique qui centralise les offres des structures d’insertion et la gestion des PASS IAE, utile pour comprendre le circuit de sourcing.
- Fiche SCIC de Ressources T : le portail national des sociétés coopératives d’intérêt collectif, pour comprendre le statut et repérer les SCIC de son territoire.
Ce podcast est soutenu par Hellowork, le 1er acteur digital français du recrutement.
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