Faut-il encore passer par un cabinet de recrutement ? La réponse de Kemra Jaafar

Avec Kemra Jaafar, coach de consultants en recrutement
(article modifié le 26 septembre 2026)

 

Résumé de l’épisode

Faut-il encore passer par un cabinet de recrutement quand ton ATS reçoit 600 candidatures en trois jours ? Dans cet épisode d’On n’a jamais fait comme ça, Florent Letourneur reçoit Kemra Jaafar.
Ex-consultante chez Robert Walters, elle a créé de zéro le service recrutement d’une PME avant de devenir formatrice des consultants de cabinets et des recruteurs indépendants. Elle co-anime aussi le podcast Les Coulisses du Recrutement.

Sa thèse : un cabinet ne se justifie ni par réflexe ni par principe. Il se justifie quand il te manque du temps, de la compétence technique pour évaluer le poste ou une connaissance du marché. Tout externaliser serait un non-sens économique. Tout garder en interne aussi.

Trois idées à retenir. D’abord, le modèle de facturation change la place de ta mission : au succès, un consultant gère souvent 8 à 13 postes et lâche ceux qui cumulent profil rare, client peu réactif et poste peu attractif. À la retenue, l’acompte finance du temps. Ensuite, mettre cinq cabinets en concurrence te dessert : CV en doublon, candidats appelés plusieurs fois, image employeur abîmée. Kemra Jaafar recommande deux cabinets au maximum. Enfin, trois questions permettent de juger un consultant : son taux de transformation entre CV envoyés et entretiens, sa durée moyenne de process, et la place réelle de ta mission parmi toutes les siennes.

L’épisode aborde aussi les garanties de remplacement et de remboursement, les coûts cachés à traquer dans le contrat et les critères pour choisir entre indépendant, collectif et gros cabinet.

Kemra vend aux cabinets, Florent en dirige un. Et pourtant, les deux te disent quand ne pas les appeler. Écoute l’épisode pour savoir si ton prochain poste mérite un cabinet, ou juste un meilleur brief.

Écouter l’épisode avec Kemra Jaafar sur Ausha

Article (pour aller plus loin)

Tu publies une annonce. Trois jours plus tard, ton ATS affiche 600 candidatures. Alors pourquoi payer un cabinet de recrutement ? La question revient dans tous les services RH. Faut-il encore passer par un cabinet de recrutement quand les CV affluent et que les budgets se serrent ? Kemra Jaafar a une réponse nette. Elle n’arrange personne, et c’est ce qui la rend utile.

Kemra Jaafar a passé trois ans chez Robert Walters à recruter des profils finance. Elle a ensuite créé de zéro le service recrutement de LS Group, une PME de 60 personnes spécialisée dans la réalité virtuelle, la réalité augmentée et la 3D. Depuis 2023, elle forme les consultants de cabinets et les recruteurs indépendants à la prospection. Elle co-anime aussi le podcast Les Coulisses du Recrutement.

Précision utile avant d’aller plus loin. Kemra vend ses formations aux cabinets. Florent Letourneur, qui anime le podcast On n’a jamais fait comme ça, dirige lui-même un cabinet de recrutement. Les deux le disent au micro. Et les deux t’expliquent quand il ne faut pas appeler un cabinet.

Faut-il encore passer par un cabinet de recrutement en 2026 ?

Oui, mais pas pour tout. Passer par un cabinet de recrutement se justifie quand ton équipe manque de temps, de compétence technique pour évaluer le poste ou de connaissance du marché. Pour les postes que tu sais sourcer et évaluer seul, l’interne reste plus rapide et moins cher. Selon Kemra Jaafar, tout externaliser serait un non-sens économique et de gouvernance.

La vraie question n’est donc pas « cabinet ou pas ». C’est : pour ce poste précis, qu’est-ce que je sais faire seul, et qu’est-ce que j’achète à l’extérieur ?

Pourquoi les cabinets de recrutement souffrent-ils : le marché, ou eux ?

Pour Kemra Jaafar, c’est un peu des deux. Commençons par le marché.

Le chômage remonte. Selon les derniers chiffres de l’Insee sur le chômage, le taux au sens du BIT atteint 8,3 % au deuxième trimestre 2026. C’est son plus haut niveau depuis fin 2020. Plus de candidats disponibles, c’est plus de candidatures entrantes. Et donc moins de raisons d’externaliser.

Les intentions d’embauche reculent aussi. L’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail compte environ 2,3 millions de projets de recrutement, soit 6,5 % de moins qu’en 2025. L’année précédente avait déjà connu une baisse de 12,5 %. Moins de volume, c’est moins de missions à se partager.

Troisième facteur : la concurrence s’est fragmentée. Kemra Jaafar estime le marché à environ 2 000 cabinets et entre 6 000 et 10 000 recruteurs indépendants. Elle précise elle-même que les études divergent sur ces chiffres [À vérifier et sourcer].

Côté cabinets, une partie du problème est interne. Beaucoup n’ont pas revu leur mode de fonctionnement. Le turnover des consultants reste élevé. Kemra Jaafar l’explique par la nature du métier : le consultant dépend en permanence de ses clients, de ses candidats et du marché. Il porte une double casquette de recruteur et de commercial. La pression des chiffres varie selon la culture du cabinet. La charge mentale, elle, ne varie pas.

Pour toi, côté RH, la conséquence est concrète. Ton interlocuteur change tous les 18 mois ou 2 ans. Et avec lui part la connaissance de ton entreprise.

600 CV sur ton ATS : est-ce une raison de te passer d’un cabinet ?

Non. Recevoir 600 candidatures ne veut pas dire recruter. Avant de conclure qu’un cabinet de recrutement est inutile, Kemra Jaafar pose trois questions.

• As-tu la bande passante ? Trier 600 CV prend des jours. Si ces CV dorment dans ton ATS depuis six semaines, ton process dure déjà six semaines.
• As-tu la compétence technique ? Évaluer un directeur financier sur CV avant de le présenter à ta direction générale engage ta crédibilité.
• Sais-tu doser ta short list ? Trop de CV noie ton manager. Pas assez, et il doute de ton tri.

Le volume est une illusion de confort. 600 candidatures non traitées valent zéro candidature traitée. Et si tu confies ce tri à un outil d’IA, garde en tête que le recrutement figure parmi les usages classés à haut risque par le règlement européen sur l’IA. Notre guide de conformité AI Act pour le recrutement détaille ce que ça implique pour toi.

Recruter seul ou externaliser le recrutement : la méthode en 4 étapes

Pour Kemra Jaafar, la décision n’est pas binaire. Elle se prépare. Voici sa séquence.

1. Fais un brief de poste avec le manager opérationnel. Sans brief, aucune stratégie ne tient. L’épisode sur le process de recrutement de Weglot montre ce que change un cadrage solide.
2. Construis une stratégie d’acquisition candidat multicanale. De l’entrant : annonces, job boards, cooptation. Une offre d’emploi bien construite fait déjà une partie du tri : voir comment rédiger des offres d’emploi qui attirent les bons profils. Du sortant : approche directe. Identifie les concurrents chez qui ce profil travaille. Dessine un ou deux personas candidats.
3. Lance tes actions pendant trois semaines.
4. Si rien de solide ne sort, envisage de passer par un cabinet de recrutement. Et définis ce que tu attends du prestataire.

Sur l’entrant, les solutions de diffusion d’offres et de cooptation d’Hellowork, sponsor de ce podcast, couvrent une bonne part du travail. Dans l’épisode, Hellowork présente Basile, sa solution de cooptation par SMS pensée pour embarquer aussi les équipes terrain sans ordinateur.

Les postes que tu recrutes mieux seul

Ceux de ton cœur de métier. Tes managers connaissent le marché, les concurrents et les rémunérations. Ton réseau et ton vivier existent déjà. Chez LS Group, Kemra Jaafar recevait le benchmark des profils VR et 3D de la part des managers opérationnels. Elle n’avait besoin de personne.

Les postes que tu as intérêt à externaliser

Ceux qui sortent de ton terrain. Kemra cite un exemple vécu chez LS Group : un développeur web. Ni elle ni la direction générale ne savaient comment le recruter, ni à quel salaire. Dans ce cas, un cabinet t’apporte un benchmark de rémunération, une lecture du marché et une méthode. Il t’évite trois mois de recherche à l’aveugle.

Même logique quand il te manque les outils : pas d’accès aux job boards pertinents, pas de licence LinkedIn Recruiter alors que la fonction l’exige.

« Un cabinet, il n’est pas là juste pour envoyer des CV. » Kemra Jaafar, dans On n’a jamais fait comme ça

Un cabinet vend du conseil : rémunération, faisabilité, arguments pour convaincre un candidat qui n’est pas en recherche. Ce que tu attends de lui détermine le type de prestataire. Cabinet de chasse, cabinet au succès, agence d’intérim, indépendant. Ou personne. Pour creuser l’option interne, écoute la masterclass de Geoffroy Saint-Antoine sur l’internalisation du recrutement chez Emeria.

Cabinet de recrutement au succès ou à la retenue : qui finance le temps passé ?

Au succès, tu ne paies le cabinet qu’une fois la promesse d’embauche signée. À la retenue, aussi appelée « retained » ou « à l’acompte », tu verses une partie des honoraires au lancement de la mission. Le premier modèle fait porter le risque au consultant. Le second le partage entre toi et le cabinet.

Avec le succès, tu choisis la sécurité. Mais pour vivre, le consultant multiplie les missions et priorise celles qui ont le plus de chances d’aboutir. C’est rationnel. C’est aussi le revers du modèle pour toi.

Kemra Jaafar enseigne à ses consultants trois critères pour décider de travailler une mission au succès :

• Le profil est-il accessible sur le marché ? Trois jours de recherche ou trois mois ?
• Le client est-il réactif sur les CV et les questions de brief ?
• L’entreprise et le poste sont-ils attractifs ?

Deux critères sur trois : le consultant y va. Un seul : il décroche, souvent au bout de trois semaines. Parfois il te prévient. Parfois non. Au bout d’un mois et demi, tu constates que tu n’as reçu aucun CV. Tu n’en recevras pas.

Retiens ceci : deux de ces trois critères dépendent de toi. Ta réactivité sur les retours CV, d’abord. L’attrait de ton entreprise, ensuite. Aucun modèle de facturation ne compense une entreprise qui ne donne pas envie. Travailler l’attractivité de ton entreprise auprès des candidats change la place que les consultants accordent à tes postes.

La retenue, elle, achète de la durée. Pour Kemra Jaafar, l’intensité de travail n’est pas toujours supérieure. Ce qui change, c’est le temps disponible : brief, qualité des messages d’approche, évaluation des candidats. Selon son expérience, un consultant au succès gère en général entre 8 et 13 postes, parfois plus. Un consultant à la retenue en traite 3 à 6.

Florent Letourneur apporte une nuance d’ancien dirigeant de cabinet. Sur 10 missions en cours, toutes ne sont pas en phase de sourcing. Certaines sont au brief, d’autres en entretiens finaux chez le client. Dix missions dont deux en sourcing, c’est tenable. Dix en sourcing simultané, ça ne l’est pas.

Mettre 5 cabinets en concurrence : bonne idée ou pire erreur ?

Pire erreur, selon Kemra Jaafar. Elle conseille deux cabinets équivalents au maximum sur un même poste, pour comparer. Au-delà de trois, l’effet s’inverse.

• Les cabinets utilisent les mêmes job boards et les mêmes bases. Tu reçois des candidatures en doublon. Tu tries deux, trois, quatre fois. Le gain de temps attendu devient une perte.
• Les mêmes candidats reçoivent plusieurs appels pour ton poste. Un premier cabinet appelle en janvier, un deuxième mi-février. Le candidat en conclut que ton poste pose problème. Ou ton entreprise.

Ce second point touche ta marque employeur autant que ton recrutement. Chaque appel porte ton nom sur le marché. Et un vrai partenariat ne se construit pas avec dix cabinets à la fois.

Et l’exclusivité demandée par certains cabinets au succès ? Kemra y est favorable, à une condition : qu’elle soit limitée dans le temps. Quelques semaines d’exclusivité contre un engagement réel, c’est un échange sain.

Cas vécu : la mission qui cumulait tous les signaux d’alerte

Kemra Jaafar raconte une mission de ses débuts chez Robert Walters. Un poste de comptable client pour une clinique privée parisienne. L’interlocuteur répondait une fois sur trois. Le poste exigeait un logiciel maîtrisé par trois personnes sur tout le marché. La RH avait confié la recherche à cinq cabinets.

Elle trouve une candidate idéale. Le dossier part au DAF et à la RH. Aucune réponse pendant trois semaines. La candidate s’en va. Kemra annonce qu’elle arrête. La RH la retient : elle est sans doute la dernière consultante encore active sur le poste. Elle accepte de continuer, à condition de retirer l’exigence logicielle. Nouvelle candidate, entretiens réussis, proposition envoyée. La candidate refuse. Six mois de travail pour rien.

Relis la liste : profil introuvable, client peu réactif, cinq cabinets en parallèle. Les trois critères étaient au rouge dès le départ. Côté entreprise, chaque signal était évitable.

Comment choisir un cabinet de recrutement : les 3 questions que personne ne pose

Premier réflexe à abandonner : choisir sur le nom. Tu ne travailles pas avec une marque, tu travailles avec un consultant. Regarde son parcours, sa spécialisation, sa capacité à te challenger. Si c’est toi qui dois tout lui apprendre, autant recruter seul.

La spécialisation compte. Un consultant spécialisé sur ton secteur a déjà un vivier et une lecture du marché. Il évalue plus vite. Un généraliste n’est pas moins compétent, mais il passera du temps à comprendre ton métier. Ton process s’allonge d’autant.

Ensuite, pose ces trois questions. Kemra Jaafar dit n’avoir jamais entendu la troisième quand elle était consultante.

1. Quel est ton taux de transformation entre CV envoyés et entretiens organisés ?

Un taux élevé prouve un sourcing précis et un besoin compris. Un taux bas signale un sourcing trop large, ou un écart entre ta demande et ce que le marché peut offrir. Dix CV envoyés pour un seul entretien : c’est toi qui tries. Ce que tu voulais éviter en externalisant.

2. Quelle est ta durée moyenne de process, réactivité client mise à part ?

Trois semaines, six semaines, trois mois ? Cette réponse te permet de donner une date réaliste à tes managers, qui subissent le poste vacant. Un cabinet de recrutement a une obligation de moyens, pas de résultat. La durée moyenne reste ton meilleur outil de projection.

3. Sur combien de missions travailles-tu, et où se place la mienne ?

La question met mal à l’aise. C’est tout son intérêt. Elle te dit si ta mission recevra le temps nécessaire au sourcing, aux entretiens et à l’évaluation. Si le consultant la place entre la cinquième et la septième, interroge ta demande : tes critères sont peut-être hors marché.

Même logique quand un consultant te prospecte. Kemra Jaafar résume le test en une phrase : s’est-il intéressé à toi, à ton équipe, à ton actualité ? Ou parle-t-il d’abord de son cabinet ?

Garantie de remplacement ou de remboursement : laquelle te protège ?

La garantie de remplacement engage le cabinet à relancer une recherche si le candidat part pendant une durée définie. Le standard observé par Kemra Jaafar est de trois mois. Certains clients exigent toute la période d’essai.

La garantie la plus longue ne désigne pas le meilleur cabinet. Le cabinet répond de l’adéquation du profil au poste et à ta culture. Ce qui se passe pendant six mois d’intégration dépend de toi et du manager. Avant de négocier, fais le tri : qu’est-ce qui relève du cabinet, de la RH, de l’opérationnel ?

La garantie de remboursement est l’alternative. Si la période d’essai est rompue, tu récupères une partie des honoraires et tu gardes la main sur la suite. Kemra cite TalentSafe, une offre d’assurance dédiée aux cabinets de recrutement et à leurs clients. Elle évoque un remboursement autour de 50 %. La présentation publique de l’offre, conçue avec l’assureur Wakam, mentionne 80 % des honoraires si le contrat prend fin dans les trois mois [À vérifier et sourcer].

Un signal d’alerte au passage : exiger de ne payer le cabinet qu’à la fin de la période d’essai. Tu paieras de toute façon. Ce décalage ne te protège de rien. Il envoie un message de défiance, et seul un consultant en manque de missions l’acceptera. Est-ce celui que tu veux sur ton poste ?

Contrat avec un cabinet de recrutement : ce qui doit être écrit noir sur blanc

• Les coûts cachés. Un cabinet « au succès » ne doit facturer aucun frais de recherche si tu arrêtes la mission : poste annulé, mobilité interne, recrutement en direct. Kemra Jaafar a appris ce point à ses dépens, sur un article de contrat qu’elle avait laissé passer.
• L’échéancier de paiement. Trois tiers (promesse d’embauche, intégration, fin de période d’essai) ou deux temps : les formules varient. Vérifie que ce que tu as négocié figure au contrat.
• Le process. Le suivi candidat présenté en rendez-vous doit être celui qui s’applique ensuite.
• La propriété des candidats. À qui appartient un CV présenté : au cabinet ou à toi ? Précise-le. Et vérifie que la conservation des données candidats respecte les règles fixées par la CNIL.

À l’inverse, exiger une licence LinkedIn Recruiter ou une annonce publiée a peu de sens. Beaucoup de chasseurs travaillent sans. Les outils ne sont pas un critère. La méthode, si.

Indépendant, collectif ou gros cabinet : sur quels critères choisir ?

Kemra Jaafar applique la même grille à tous, avec quelques nuances.

• L’indépendant a moins de clients qu’un gros cabinet. Son attention sur ta mission est plus forte : un poste non pourvu, c’est du chiffre d’affaires qui lui manque à la fin du mois. Vérifie qu’il dispose des bons outils.
• Le collectif ne garantit rien par sa bannière. Regarde le parcours du consultant. A-t-il changé de structure tous les six mois ?
• L’expérience en cabinet est un bon signal. On y apprend la pression, la vitesse et le sens du résultat.
• Un ancien opérationnel devenu recruteur a du sens sur son métier d’origine. Un ex-directeur financier qui recrute des DAF a le réseau et la crédibilité.

Avant même de passer par un cabinet de recrutement, interroge le format. CDI, freelance, management de transition : sur les fonctions RH, le bon format de recrutement pèse autant que le bon profil. Un cabinet qui ne te pose pas la question te vend un CDI par défaut.

Ce que l’épisode ne dit pas : le marché va se retourner

L’épisode photographie un marché où les candidats abondent. Cette photo va vieillir.

Les prévisions de l’Apec pour 2026 annoncent un peu plus de 300 000 recrutements de cadres, en hausse de 4 % après deux années de recul. L’Apec prévient qu’une reprise pourrait raviver la concurrence entre employeurs et les difficultés de recrutement, comme en 2021 et 2022. Côté France Travail, la part des projets d’embauche jugés difficiles recule à 43,8 %, contre 50,1 % un an plus tôt. Rien ne dit que cette détente durera.

Trois questions que l’épisode ouvre sans les trancher :

• Si tu renonces à passer par un cabinet de recrutement aujourd’hui, qui connaîtra ton entreprise le jour où le marché se retendra ? Un partenariat se construit par temps calme.
• Tes 600 CV sont-ils 600 candidats ? Les candidatures rédigées ou envoyées en masse avec l’aide de l’IA gonflent les volumes [À vérifier et sourcer]. Le tri pèse plus lourd, pas moins.
• Ton équipe sait-elle acheter du recrutement ? Brief, sélection du prestataire, lecture des indicateurs, négociation du contrat : c’est une compétence RH à part entière. Peu d’équipes la travaillent.

Le vrai sujet dépasse « cabinet ou pas ». C’est la maturité de ta fonction recrutement. Une équipe qui sait briefer, piloter et mesurer tire le meilleur d’un cabinet. Une équipe qui ne sait pas paiera cher des CV qu’elle aurait trouvés seule.

Passer par un cabinet de recrutement : ce qu’il faut retenir

Passer par un cabinet de recrutement reste pertinent en 2026, à condition de savoir pourquoi. Externalise quand il te manque le temps, l’expertise ou la connaissance du marché. Limite-toi à deux cabinets. Pose les trois questions. Lis le contrat ligne à ligne. Et traite ton consultant en partenaire, pas en distributeur de CV.

L’épisode complet avec Kemra Jaafar se termine sur ses réponses express : le mot le plus creux du recrutement selon elle, et la pire phrase qu’un consultant puisse dire à un prospect. Écoute-le avec le lecteur en haut de cette page, puis abonne-toi à On n’a jamais fait comme ça sur ta plateforme préférée. Pour prolonger, réécoute l’épisode avec Marion Cosar de L’École du recrutement, que Kemra recommande.

FAQ : cabinet de recrutement

En savoir plus

• Les données de l’enquête BMO de France Travail : les intentions d’embauche par métier, secteur et bassin d’emploi, avec l’historique depuis plusieurs années.
• Le taux de chômage par région et par département (Insee) : pour situer ton bassin d’emploi avant de décider d’externaliser.
• Le baromètre Apec du premier trimestre 2026 : intentions de recrutement de cadres et envies de mobilité des cadres.
• L’outil Apec sur les prévisions de recrutement : les chiffres clés 2026 du marché cadre, par fonction et par région.
• Le guide du recrutement de la CNIL : 19 fiches sur les données des candidats, leur conservation et leur partage avec un cabinet.

Ce podcast est soutenu par Hellowork, 1er acteur digital français du recrutement.
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