Avec Maud Sarfati, Directrice Générale de e-testing
(article modifié le 19 juillet 2026)
Résumé de l’épisode
Tu reçois 250 candidatures par poste. Toutes lissées, toutes générées par IA. Tu ne lis plus les lettres de motivation depuis 2022, et tu as raison : n’importe qui en produit une en trente secondes. Le problème n’est pas le volume, c’est que le déclaratif ne vaut plus rien.
L’évaluation des compétences répond exactement à ça. Plutôt que de croire un CV sur parole, tu mesures ce que le candidat sait faire.
Maud Sarfati dirige e-testing depuis 2024, une société nantaise de bientôt 30 ans, plus d’un million de candidats évalués chaque année et le plus gros catalogue de tests du marché français. Elle vient du commerce, pas des RH, et regarde le métier avec un œil de dirigeante : qu’est-ce qui marche, qu’est-ce qui coûte cher pour rien.
Trois idées fortes de cet épisode.
D’abord, le test n’a pas de place unique dans un process. En préqualification quand tu croules sous les volumes, il remplace la lecture du CV. En fin de parcours, un test de personnalité devient un support d’entretien. Le mauvais réflexe, c’est de le coller n’importe où « parce qu’on fait des tests ».
Ensuite, l’erreur que presque tout le monde commet : faire passer un test et ne jamais rendre le résultat. Mauvais pour l’expérience candidat, mauvais pour la marque employeur, et juridiquement bancal. Le Code du travail impose d’informer le candidat des méthodes utilisées.
Enfin, la ligne rouge avec l’IA. Un score, c’est déjà un algorithme, et ce n’est pas un problème tant que tu peux expliquer le barème et la pondération. Le problème commence quand plus personne ne sait pourquoi un candidat obtient tel résultat.
Un épisode pour les RH qui veulent arrêter de trier au feeling et commencer à mesurer.
Article (pour aller plus loin)
Tu reçois 250 candidatures pour un poste. Toutes propres, toutes calibrées, toutes passées par un LLM avant d’arriver chez toi. Tu ne lis plus les lettres de motivation, et personne ne t’en voudra : elles se génèrent en trente secondes.
Le volume n’est pas le vrai problème. Le vrai problème, c’est que le déclaratif a perdu toute valeur de preuve. Un CV parfait ne prouve plus rien, sinon un bon prompt.
L’évaluation des compétences attaque le problème par l’autre bout : au lieu de croire le candidat sur parole, tu mesures ce qu’il sait faire. C’est le sujet de cet épisode avec Maud Sarfati, qui dirige e-testing depuis 2024 : société nantaise de bientôt trente ans, plus d’un million de candidats évalués chaque année.
L’évaluation des compétences en recrutement, c’est quoi exactement ?
L’évaluation des compétences en recrutement consiste à mesurer l’aptitude réelle d’un candidat à tenir un poste, au moyen d’un test standardisé, plutôt qu’à déduire cette aptitude de son diplôme ou de son parcours déclaré. Elle porte soit sur les hard skills (compétences techniques, bureautique, langues, logique, métiers), soit sur les soft skills (personnalité, management, relation client).
Chez e-testing, le catalogue couvre les deux familles. Côté technique, des tests métiers construits sur des référentiels précis : comptable, carreleur, maçon, chacun conçu avec des experts du métier. Côté comportemental, des questionnaires de personnalité, de vente, de management.
La bascule est simple à formuler. Un candidat peut écrire « maîtrise d’Excel » sur son CV. Un test te dit s’il maîtrise Excel.
Où placer un test d’évaluation des compétences dans ton process ?
Il n’existe pas de bonne réponse unique, et c’est précisément le point que Maud Sarfati martèle : chaque étape d’un process doit être placée pour une raison. Coller un test « parce qu’on fait des tests » ne fiabilise rien du tout.
En préqualification, quand tu croules sous les volumes
Deux cents, trois cents candidatures par poste : le test hard skills sert de filtre d’entrée. Il vérifie que les compétences de base sont acquises, souvent de manière automatisée dans l’ATS. Note suffisante, le candidat avance. Note insuffisante, il reçoit un refus avec son résultat. C’est le cas d’usage typique de l’intérim et des recrutements volumiques.
En fin de process, pour éclairer la décision
Avant l’entretien physique, un questionnaire de personnalité ne sert pas à trancher : il sert de support de conversation. Le rapport s’analyse, il ne se lit pas en diagonale. La personne qui mène le débrief doit être formée à le faire.
Dans les cabinets de recrutement, le test arrive souvent tout à la fin, juste avant de présenter le candidat au client, pour objectiver la recommandation.
L’erreur qui flingue ta marque employeur
C’est la réponse la plus nette de l’épisode, et elle tient en une phrase : faire passer un test sans jamais restituer le résultat au candidat.
Mauvais pour l’expérience candidat. Mauvais pour ta communication employeur, qui se joue autant dans un mail de refus que dans une campagne d’attractivité. Et fragile juridiquement.
Les tests de recrutement sont-ils légaux en France ?
Oui. L’article L1221-8 du Code du travail autorise les tests, à trois conditions : le candidat doit être expressément informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, avant leur mise en œuvre ; les résultats obtenus sont confidentiels ; et la méthode employée doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie.
Autrement dit : tu as le droit de tester, tu n’as pas le droit de tester en douce. Et la CNIL rappelle que le candidat peut obtenir les informations le concernant, résultats de tests compris.
Le réflexe à prendre est bête comme chou. Test technique automatisé : communique la note, même en cas de refus. Questionnaire de personnalité : prévois un débrief. Contre-intuitif mais documenté par Maud Sarfati, les candidats accueillent bien les tests, parce qu’ils y voient une évaluation objective plutôt qu’un tri à la tête du client.
Sur ce terrain, l’épisode avec Matthieu Penet sur l’expérience candidat creuse ce qui se joue entre la candidature et la réponse finale.
Évaluation des compétences et IA : où passe la ligne rouge ?
L’IA s’invite des deux côtés de la table. Les candidats l’utilisent pour postuler en masse, et ils ont raison : chacun ses armes. Les recruteurs l’utilisent pour absorber le flux. Sauf qu’un recruteur est une entreprise, soumise à un cadre légal. Un candidat, non.
Le candidat qui passe ton test avec ChatGPT dans l’onglet d’à côté
Ça arrive, et e-testing a dû s’adapter. La réponse tient en deux niveaux de surveillance. Le premier verrouille l’écran : plein écran forcé, copier-coller désactivé, captures et onglets bloqués. Le second active la caméra pour vérifier qu’un smartphone ou une deuxième personne ne souffle pas les réponses.
La boîte noire : le vrai danger
Un score, c’est déjà un algorithme. Transformer des réponses en résultat, c’est appliquer des règles de calcul. Maud Sarfati ne s’en cache pas, et ce n’est pas le problème.
Le problème commence quand plus personne ne sait expliquer le score. Quels critères, quelle pondération, pourquoi ce candidat obtient ce résultat et pas un autre. Elle cite un test lu dans l’écosystème RH : un même CV, un même prompt, soumis plusieurs fois au même modèle, et des résultats différents à chaque passage. Change le nom du candidat, le résultat bouge aussi.
La règle qu’elle s’impose chez e-testing : si tu ne peux pas expliquer le barème, tu ne déploies pas.
L’IA Act change quoi pour l’évaluation des candidats ?
Le règlement européen sur l’IA classe les systèmes utilisés pour le recrutement et la sélection de candidats parmi les systèmes à haut risque (annexe III du règlement UE 2024/1689). Concrètement : documentation, supervision humaine, traçabilité. L’analyse des émotions par IA dans un contexte professionnel fait, elle, partie des pratiques interdites depuis février 2025.
Et voici l’information que l’épisode ne pouvait pas contenir, parce qu’elle bouge encore. L’échéance de conformité pour ces systèmes à haut risque, initialement fixée au 2 août 2026, a fait l’objet d’un accord politique provisoire le 7 mai 2026 dans le cadre du Digital Omnibus, qui la reporte au 2 décembre 2027. Tant que ce texte n’est pas publié au Journal officiel de l’UE, la date d’origine reste juridiquement en vigueur. La Commission a par ailleurs publié le 19 mai 2026 ses lignes directrices de classification des systèmes à haut risque.
Traduction pour toi qui recrutes : seize mois de sursis, peut-être. Pas une dispense. Les obligations de littératie IA, elles, s’appliquent depuis février 2025 sans report possible.
Le robot qui appelle un candidat pour vérifier son permis B
Maud Sarfati n’est pas anti-IA, elle est anti-gadget. Voir émerger des agents vocaux qui téléphonent aux candidats pour vérifier une disponibilité, une mobilité ou un permis B la laisse sceptique : c’est un marteau-pilon pour écraser une mouche. Un SMS ou un chatbot fait le job, pour un coût économique et écologique sans commune mesure.
La nuance qu’elle apporte elle-même est honnête : dans une agence d’intérim où un chargé de recrutement passe sa journée à appeler des gens pour savoir s’ils viennent demain, l’automatisation a du sens. Le curseur n’est pas idéologique, il est contextuel.
Sur les usages concrets de l’IA côté RH, au-delà du seul recrutement, ce tour d’horizon complète bien le sujet.
Recruter sans CV : slogan ou pratique réelle ?
On promet la mort du CV depuis vingt-cinq ans. Elle n’a pas eu lieu. Mais dans les recrutements volumiques, le test remplace déjà la lecture du CV en préqualification, et ça, c’est une pratique, pas un slogan.
France Travail fait la même chose depuis les années 1990 avec la méthode de recrutement par simulation, qui évalue des habiletés par mise en situation, sans CV ni diplôme requis.
Ce que raconte Maud Sarfati sur ses propres recrutements est plus intéressant que la théorie. Des CV sans relief qui explosent le test de mise en situation. Des CV parfaits qui se ramassent sur l’exercice technique. Sur un poste support client, l’écart entre le pedigree et le score est parfois total.
Le test ne supprime pas les biais. Il déplace le jugement du parcours vers la preuve. C’est déjà beaucoup.
La mise en perspective : ce que l’épisode laisse ouvert
Trois questions restent en suspens, et elles méritent mieux qu’un haussement d’épaules.
Un test créé par ton entreprise engage-t-il quelqu’un ?
e-testing permet à ses clients d’intégrer leurs propres tests maison sur la plateforme. Maud Sarfati est claire : ces tests restent la propriété du client, e-testing ne les audite pas. Logique commercialement. Mais si ton test maison discrimine, ou n’a aucune validité prédictive, la responsabilité reste chez toi. Le sceau d’un éditeur sérieux sur la plateforme ne certifie pas le contenu que tu y déposes. À creuser avant de déployer un QCM bricolé un vendredi soir sur 300 candidats.
Comment tester l’aisance IA sans tester du jargon ?
Le sujet est dans la roadmap d’e-testing, et il est plus dur qu’il n’y paraît. Maud Sarfati raconte avoir passé un test de « maîtrise de l’IA » qui l’interrogeait sur la température d’un LLM. Elle cherchait à évaluer une aisance, on lui a mesuré du vocabulaire. Chez Orenda, la demande arrive frontalement : les clients ne veulent plus recruter de RH qui ne sait pas se servir d’un LLM. Reste à savoir ce qu’on mesure. Une compétence outil, périssable en dix-huit mois ? Ou une capacité de jugement, qui elle tient ?
La vraie fracture n’est pas entre l’IA et l’humain
C’est le point le plus fort de l’épisode, et il n’est pas technologique. Le risque, ce n’est pas l’IA qui déshumanise le recrutement. C’est l’écart qui se creuse entre les recruteurs qui ont le temps, le budget et le réseau pour se former, et ceux qui rament dans le guidon et décrochent.
Florent le note à sa manière : un événement dédié au futur du recrutement rassemble deux cents personnes. Rapporté au nombre de recruteurs en France, entre les cabinets, les services internes, l’intérim et les indépendants, c’est ridiculement bas.
Le conseil de veille de Maud Sarfati va d’ailleurs à contre-courant de l’époque : la veille la plus utile n’est pas celle qu’on fait sur son marché, c’est celle qu’on fait sur son métier, en allant voir ses pairs. Aller passer une heure dans le bureau de quelqu’un pour regarder comment son équipe travaille. C’est exactement la logique d’une communauté confidentielle de pairs RH, où l’on parle méthode plutôt que posture.
Ce qu’il te reste à faire
L’évaluation des compétences ne remplace pas l’humain. Elle automatise le haut du tunnel pour libérer du temps là où ta valeur est réelle : l’entretien, la décision, la relation.
Trois actions concrètes, dans l’ordre. Vérifie que tes candidats sont informés des méthodes d’évaluation utilisées, avant le test. Restitue les résultats, y compris en cas de refus. Et pour tout outil qui score, exige de ton éditeur qu’il t’explique le barème : si personne ne sait répondre, tu viens de trouver ton problème.
Évaluer les compétences suppose des outils dont la fiabilité se mesure. Sur ce point, l’épisode consacré à l’assessment RH avec Chloé Touati détaille les critères à vérifier avant de choisir un outil d’évaluation.
FAQ : évaluation des compétences en recrutement
Elle mesure l’aptitude réelle d’un candidat à tenir un poste, au lieu de la déduire d’un parcours déclaré. Elle fiabilise la décision, filtre les gros volumes de candidatures et limite les biais liés à la lecture d’un CV. Elle révèle aussi des profils atypiques qu’un tri sur dossier aurait écartés.
En préqualification si tu reçois des volumes importants : le test hard skills remplace alors la lecture du CV. En fin de process si tu cherches à départager une short list : un test de personnalité sert de support d’entretien. Le bon emplacement dépend de ton volume et de ton objectif, pas d’une règle universelle.
Oui. L’article L1221-8 du Code du travail les autorise, à condition d’informer expressément le candidat des méthodes utilisées avant leur mise en œuvre, de garder les résultats confidentiels et d’employer une méthode pertinente au regard du poste. Tester sans prévenir expose l’employeur.
Avec un mode surveillé à deux niveaux. Le verrouillage de l’écran d’abord : plein écran forcé, copier-coller désactivé, captures et onglets bloqués. La surveillance vidéo ensuite : la caméra vérifie qu’aucun smartphone ni aucune tierce personne n’intervient pendant l’épreuve.
Non, et le cadre européen le confirme. Les systèmes d’IA utilisés pour le recrutement relèvent du haut risque au sens de l’annexe III de l’AI Act : supervision humaine, documentation et traçabilité s’imposent. Dès qu’un score ne s’explique plus, tu es dans la boîte noire, et tu es exposé.
Oui, sur certains postes. Dans les recrutements volumiques, un test de compétences en préqualification remplace déjà la lecture du CV. France Travail applique cette logique depuis les années 1990 avec la méthode de recrutement par simulation, qui évalue des habiletés par mise en situation, sans exiger diplôme ni expérience.
Passe à l’action !
L’évaluation des compétences ne remplace pas l’humain. Elle automatise le haut du tunnel pour libérer du temps là où ta valeur est réelle : l’entretien, la décision, la relation.
Trois actions concrètes, dans l’ordre. Vérifie que tes candidats sont informés des méthodes d’évaluation utilisées, avant le test. Restitue les résultats, y compris en cas de refus. Et pour tout outil qui score, exige de ton éditeur qu’il t’explique le barème : si personne ne sait répondre, tu viens de trouver ton problème.
En savoir plus
- Article L1221-8 du Code du travail (Légifrance) : le texte exact qui encadre l’information du candidat sur les méthodes d’évaluation et la confidentialité des résultats.
- La méthode de recrutement par simulation (France Travail) : le dispositif public de recrutement sans CV, son fonctionnement étape par étape et les secteurs où il est mobilisé.
- CNIL : l’autorité de référence sur les données des candidats et, depuis 2026, sur l’application de l’AI Act en France. Le point de départ pour toute question RGPD dans un process de recrutement.
- IA Act : Bruxelles précise quels systèmes sont à haut risque : le point de situation sur le report des échéances de l’annexe III et les lignes directrices publiées le 19 mai 2026.
- L’IA dans le quotidien des DRH : le tour d’horizon des usages réels de l’IA en RH, au-delà du recrutement.
Ce podcast est soutenu par Hellowork, le 1er acteur digital français du recrutement.
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