Avec Ilona Huynh, fondatrice et CEO de Sool
(article modifié le 19 juillet 2026)
Résumé de l’épisode
Le deuil en entreprise est le sujet RH le plus massif et le plus invisible.
Ilona Huynh, fondatrice et CEO de Sool, avance qu’entre 15 et 20 % des salariés d’une entreprise sont concernés chaque année par une fin de vie ou un décès, sans jamais se déclarer. Trois millions de salariés français traversent un deuil chaque année. Face à ça : trois jours de congé légal, et un silence gêné.
Ancienne DRH en start-up, Ilona Huynh a vécu ce silence de l’intérieur. Un an à accompagner la fin de vie de son père tout en tenant sa fonction. Puis le décès. Puis rien. Pas par malveillance, dit-elle, mais par absence de mots. Elle est partie marcher 2 200 km jusqu’à Saint-Jacques-de-Compostelle, et en est revenue avec Sool.
Trois idées fortes traversent l’épisode. D’abord, le silence bienveillant n’est pas neutre : il est vécu comme un abandon. Ensuite, la phrase « je suis à ta dispo si tu as besoin » transfère la charge mentale sur la personne qui souffre, au lieu de la lui retirer. Enfin, un manager sur trois sera confronté au deuil d’un collaborateur au cours de sa carrière, et presque aucun n’y est formé.
L’épisode descend dans le concret : que faire dans les 48 heures quand un collaborateur décède, pourquoi contacter la famille avant de s’adresser aux équipes, comment suspendre la performance d’un salarié endeuillé, et ce qu’on fait du profil LinkedIn d’une personne décédée. Ilona Huynh y ajoute le levier qui fait bouger les dirigeants réticents : le coût.
Un épisode qui ne console pas. Il outille. Si tu n’as aucune politique de deuil dans ta boîte, tu sauras exactement par où commencer en trente minutes.
Article (pour aller plus loin)
Un lundi matin, Jean-Jacques est de retour au bureau. Il a enterré son père jeudi. Personne ne lui dit rien. Pas par méchanceté : parce que personne ne sait quoi dire. Le deuil en entreprise est le seul sujet RH massif que tout le monde traverse et dont personne ne parle. Entre 15 et 20 % des salariés d’une organisation sont concernés chaque année par une fin de vie ou un décès. La plupart ne se déclarent jamais.
Dans l’épisode de On n’a jamais fait comme ça consacré au sujet, Ilona Huynh, fondatrice et CEO de Sool, plateforme d’accompagnement du deuil en entreprise, démonte un à un les réflexes qui aggravent la situation. Ancienne DRH en start-up, elle a vécu le silence de l’intérieur avant d’en faire son métier. Cet article prolonge l’épisode : ce qu’il dit, ce qu’il ne dit pas, et ce que ça implique pour ta fonction.
Deuil en entreprise : les chiffres que personne ne regarde
Ilona Huynh pose un décor démographique brutal. Depuis 2024, il meurt plus de personnes en France qu’il n’en naît. Une naissance touche en moyenne deux parents. Un décès touche entre cinq et dix personnes. Mécaniquement, le principal événement de vie vécu chaque année par les Français n’est plus la naissance, c’est le deuil.
Trois millions de salariés traversent un deuil chaque année en France, sur environ 27 millions d’actifs salariés. Ilona Huynh distingue trois populations dans une entreprise : les salariés décédés en activité, une proportion faible située sous 0,1 % de la population active ; les salariés qui perdent un proche, entre 3 et 5 % de l’effectif ; les salariés aidants qui accompagnent une fin de vie, entre 10 et 20 %. Total : 15 à 20 % de ta boîte, en permanence.
Rapporté à d’autres sujets RH devenus prioritaires, le constat pique. Plus de salariés sont concernés par le deuil et la fin de vie que par le handicap ou la parentalité. La différence, c’est que la parentalité et le handicap sont devenus des obligations légales. Pas le deuil.
Pourquoi le silence bienveillant est le pire des réflexes
Réponse directe : le silence face à un salarié endeuillé n’est pas perçu comme du respect, mais comme un abandon. Selon Ilona Huynh, CEO de Sool, ce réflexe traduit une absence de mots plutôt qu’une malveillance. Détourner le regard par pudeur laisse la personne seule avec sa souffrance. Dire quelque chose de maladroit vaut mieux que ne rien dire du tout.
Elle décrit une frontière nette entre ceux qui ont vécu un deuil et ceux qui ne l’ont pas vécu. Avant, on croit bien faire en laissant tranquille. Après, on comprend qu’on a abandonné quelqu’un. Ilona Huynh raconte être retournée voir un salarié qu’elle avait elle-même laissé dans le silence, quelques mois avant le décès de son propre père, pour s’excuser.
Le mécanisme s’explique simplement. Perdre quelqu’un, c’est perdre un lien. La consolation, en psychologie du deuil, passe par la restauration du lien : lien humain, lien à l’art, lien thérapeutique. Le silence coupe le seul canal qui répare.
La phrase à bannir : « je suis à ta dispo si tu as besoin »
C’est le conseil qui surprend le plus dans l’épisode. Cette formule, réflexe de la quasi-totalité des RH bienveillants, remet la charge mentale sur la personne endeuillée. Elle doit imaginer ses propres solutions, puis venir les demander, au moment précis où sa préoccupation est de choisir les vêtements que portera son père dans son cercueil.
L’alternative tient en une inversion : arriver avec le cadre déjà posé. Voilà ce que prévoit la convention collective, voilà le nombre de jours, voilà les options de télétravail, voilà ce qu’on peut faire de plus. Le salarié n’a plus qu’à choisir. C’est exactement le même principe que celui qu’on applique déjà pour les leviers RH de la parentalité au travail : anticiper le cadre plutôt que le négocier dans l’urgence.
Ce qu’une politique de deuil en entreprise contient vraiment
Définition : une politique de deuil en entreprise est un cadre écrit qui précise, avant l’événement, ce que l’organisation propose à un salarié endeuillé ou aidant. Elle couvre les jours d’absence au-delà du minimum légal, les modalités de communication interne, le contact avec la famille, la suspension des objectifs de performance et les conditions du retour au travail.
Ilona Huynh insiste : poser ce cadre n’est pas une obligation légale, c’est un acte de leadership. L’argument qu’elle oppose aux entreprises est logique plutôt que moral. Si tu considères que la parentalité mérite une politique, tu ne peux pas écarter le deuil, qui concerne davantage de monde.
Quatre leviers reviennent, tous activables sans budget :
- Des jours supplémentaires au-delà des trois jours légaux, avec les deux week-ends autour, soit neuf jours au total.
- Le don de jours de congé entre salariés, dispositif déjà encadré par la loi.
- Une semaine de télétravail supplémentaire, mesure que toute entreprise peut se permettre.
- La suspension de la performance : ni évaluation ni objectifs pendant la période, exactement comme pour un congé maternité.
Ce dernier point est le plus gratuit et le plus oublié. Beaucoup de salariés endeuillés reviennent en courant parce que leurs entretiens annuels arrivent. Décider qu’on ne mesure pas leur performance pendant six mois ne coûte rien et change tout.
Trois jours pour organiser des obsèques : le décalage juridique
L’article L3142-4 du Code du travail fixe le plancher à trois jours pour le décès d’un conjoint, d’un partenaire de PACS, d’un concubin, d’un parent, d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur. Douze jours pour un enfant, quatorze si l’enfant avait moins de 25 ans ou était lui-même parent. Ces durées sont des minima : convention collective et accord d’entreprise peuvent faire mieux.
Ilona Huynh pointe une incohérence que peu de RH ont en tête. Le délai légal d’inhumation ou de crémation est passé de six à quatorze jours, notamment pour absorber la saturation des crématoriums. Le nombre de jours de congé, lui, n’a pas bougé. Si un proche décède un dimanche, le salarié pose lundi, mardi, mercredi, et revient jeudi. Les obsèques n’ont parfois même pas encore eu lieu.
Autre irritant qu’elle soulève : le fait que le nombre de jours varie selon l’âge de l’enfant décédé. On ne souffre pas moins selon l’âge.
Décès d’un salarié en activité : les 48 premières heures
Quand un collaborateur décède, le premier réflexe n’est pas interne mais externe. Ilona Huynh recommande de contacter la famille avant de s’adresser aux équipes, via le contact d’urgence figurant au dossier. L’entreprise annonce ensuite le décès en interne, dans les limites acceptées par la famille et sans révéler les causes, puis crée un espace de mémoire pour les collègues.
La séquence détaillée par Ilona Huynh :
- Contacter la famille. C’est à ça que sert la liste des contacts d’urgence que personne ne met jamais à jour. L’entreprise montre que le défunt n’était pas un numéro, facilite la transmission des documents administratifs dont la famille aura besoin, et décharge des démarches.
- S’adresser aux équipes. Sans les causes, qui peuvent relever d’un suicide, d’un accident ou d’un féminicide. Ilona Huynh cite des cas où les collègues ont appris le décès par la presse, l’entreprise s’étant contentée de traiter le certificat de décès en interne comme une ligne d’absence.
- Répondre aux questions organisationnelles. Si la personne était manager, qui reprend l’équipe. Qui reprend les dossiers. Ce qu’on fait de son bureau. Ces questions paraissent stupides à poser, personne n’ose, et elles empoisonnent le quotidien tant que personne n’y répond.
- Créer un temps de mémoire. Certaines familles ne souhaitent pas que l’entreprise vienne aux obsèques, et c’est légitime. Un espace interne permet aux collègues de dire au revoir au lien qui vient d’être coupé.
Le sous-texte est stratégique. En prenant la parole, une entreprise ne rend pas seulement hommage à la personne décédée. Elle signale aux vivants qu’ils ne sont pas des numéros non plus. Ilona Huynh rapporte des témoignages de salariés non directement concernés qui ont perdu toute adhésion aux valeurs de leur entreprise après avoir vu comment un collègue endeuillé avait été traité. Ce mécanisme rejoint directement les enjeux d’une politique de bien-être au travail réellement tenue : ce sont les moments de rupture qui révèlent si la culture affichée existe.
Former les managers au deuil : un sur trois y sera confronté
Ilona Huynh avance qu’un manager sur trois sera confronté au deuil d’un collaborateur au cours de sa carrière. Presque aucun n’y est formé. La formation qu’elle décrit porte sur trois axes : comprendre les impacts du deuil sur le travail, savoir quoi dire et quoi ne pas dire, et soutenir dans la durée.
Ce troisième axe est le plus négligé. Le retour au bureau n’efface pas le deuil, qui se vit sur le temps long. Laisser la qualité de l’accompagnement dépendre de la sensibilité personnelle du manager est un risque organisationnel : certains sont naturellement à l’aise, d’autres continuent de piloter la performance sans voir que quelqu’un souffre.
Pour les organisations qui doivent structurer cette montée en compétence managériale sans équipe RH étoffée, un accompagnement conseil RH sur des missions ciblées permet souvent d’avancer plus vite qu’une refonte complète du plan de formation.
Et quand le dirigeant répond « je n’ai ni le temps ni le budget » ?
Ilona Huynh explique adapter son discours. Aux entreprises qui veulent incarner un leadership, elle parle de cadre et d’intention. Aux autres, elle parle chiffres : coût de rétention, coût d’absentéisme, coût de prévention. Le chiffre qu’elle avance dans l’épisode est de 50 000 € par salarié.
Elle nuance immédiatement : les managers qui se désolidarisent sont rares. La majorité veut bien faire et n’a simplement pas les clés.
Ce que l’épisode ouvre sans le refermer
Trois angles méritent d’être poussés au-delà de la conversation.
Le deuil sera-t-il la prochaine obligation légale ? Ilona Huynh souligne que la parentalité, le handicap et la santé mentale sont devenus des sujets RH obligatoires par délégation de service public. Le deuil, lui, n’a pas encore de loi. Ce n’est pourtant pas faute de tentatives : une proposition de loi déposée à l’Assemblée nationale en 2022 prévoyait la création d’un référent deuil obligatoire en entreprise, désigné par le CSE, chargé d’informer, d’orienter et d’accompagner la reprise du travail. Le texte n’a pas prospéré. La question reste ouverte : les entreprises préfèrent-elles agir maintenant, ou attendre qu’on les y oblige avec un cadre qu’elles n’auront pas choisi ?
Le deuil est aussi un sujet de pyramide des âges. Ilona Huynh rappelle que la France entre dans une courbe ascendante du nombre de décès jusqu’aux environs de 2050. L’âge moyen en entreprise monte, l’âge de départ à la retraite aussi. Une start-up dont la moyenne d’âge est de 30 ans aujourd’hui aura une moyenne de 45 ans demain. Le deuil et l’aidance vont devenir des sujets de gestion des effectifs, pas seulement des sujets de bienveillance. À croiser avec les politiques d’emploi des seniors, qui traitent la même réalité démographique par l’autre bout.
La mort numérique est un angle mort total. L’épisode se termine sur une question que personne ne se pose : que fait-on du profil LinkedIn d’un salarié décédé ? Aucune entreprise ne peut faire retirer de son organigramme une personne qui s’y est déclarée. Seule la famille peut engager la démarche, et le processus est long. S’ajoutent les notifications d’anniversaire qui rappellent chaque année la perte aux proches. Ilona Huynh mentionne un chiffre vu passer sur la proportion de comptes de personnes décédées sur les plateformes de Meta. Aucun DPO, aucune charte numérique interne ne traite le sujet aujourd’hui.
Par où commencer si tu n’as rien
Pour poser une première politique de deuil en entreprise, trois actions suffisent à démarrer. Mettre à jour les contacts d’urgence de tous les salariés. Rédiger une page qui liste ce que l’entreprise accorde au-delà du minimum légal. Décider par écrit que la performance d’un salarié endeuillé est suspendue. Ces trois actions ne coûtent rien et se font en une semaine.
Le message d’Ilona Huynh aux RH qui culpabilisent sur les situations mal gérées par le passé est direct : le but n’est pas l’autoflagellation. Ce qui compte, c’est l’intention pour demain. Beaucoup d’entreprises hésitent à prendre la parole sur le sujet par crainte qu’on leur reproche ce qu’elles n’ont pas su faire avant. C’est le meilleur moyen de ne jamais commencer.
Une politique de deuil finit par produire ce qu’aucune campagne de communication n’achète : la conviction, chez les salariés, que l’entreprise tiendra si leur vie s’effondre. C’est un des leviers les plus concrets pour fidéliser durablement ses collaborateurs et l’un des rares qui ne se simule pas.
FAQ : deuil en entreprise
Le Code du travail fixe un minimum de trois jours pour le décès d’un conjoint, d’un partenaire de PACS, d’un concubin, d’un parent, d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur. Pour le décès d’un enfant, la durée est de douze jours, portée à quatorze si l’enfant avait moins de 25 ans ou était lui-même parent. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir davantage.
Dire quelque chose, même maladroitement, vaut mieux que se taire. L’objectif est de restaurer le lien : signifier qu’on a vu ce que la personne traverse. Évite la formule « je suis à ta dispo si tu as besoin », qui reporte sur elle la charge d’imaginer et de demander. Arrive plutôt avec des propositions concrètes déjà formulées.
Commence par un cadre écrit qui précise les jours accordés au-delà du légal, les modalités de communication interne, le contact avec la famille et la suspension des objectifs de performance. Ajoute la mise à jour des contacts d’urgence et la formation des managers. Aucune de ces briques ne nécessite de budget significatif.
Contacte d’abord la famille via le contact d’urgence, avant toute communication interne. Informe ensuite les équipes sans divulguer les causes du décès, dans les limites acceptées par la famille. Réponds aux questions organisationnelles concernant la reprise des dossiers et de l’équipe. Crée enfin un espace permettant aux collègues de dire au revoir.
Ilona Huynh, CEO de Sool, avance qu’entre 15 et 20 % des salariés d’une entreprise sont concernés chaque année par une fin de vie ou un décès. Trois millions de salariés français traversent un deuil chaque année. La majorité ne se déclare pas auprès de son employeur, ce qui rend le phénomène statistiquement massif et opérationnellement invisible.
Un manager sur trois sera confronté au deuil d’un collaborateur au cours de sa carrière selon Ilona Huynh. La formation porte sur trois axes : comprendre les impacts du deuil sur le travail, savoir quoi dire et quoi éviter, et soutenir dans la durée. Sans formation, la qualité de l’accompagnement dépend entièrement de la sensibilité personnelle du manager.
En savoir plus
- Article L3142-4 du Code du travail : le texte de référence qui fixe les durées minimales de congés pour événements familiaux, dont le congé décès.
- Proposition de loi relative au deuil et à l’accompagnement des personnes endeuillées : le texte déposé en 2022 qui prévoyait la création d’un référent deuil obligatoire en entreprise.
- Dossier du Sénat sur les soins palliatifs et d’accompagnement : le suivi législatif, qui intègre désormais l’accueil des proches endeuillés dans les missions des maisons d’accompagnement.
- INSEE : les données de mortalité, de natalité et de vieillissement de la population française, socle démographique du sujet.
- Sool : la plateforme d’Ilona Huynh dédiée à l’accompagnement du deuil et de la fin de vie en entreprise, avec ressources et protocoles pour les RH.
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