Tribune de Thomas Chardin, dirigeant de Parlons RH.
Son sujet : ce que le podcast RH apporte à une fonction sommée de « prendre la parole » en permanence.
Il y a une expression qui mérite peut-être d’être envoyée quelques jours en congé sabbatique : « prendre la parole ».
On la retrouve partout : dans les plans de communication, dans les comités de direction, dans les invitations à des conférences, dans les posts LinkedIn, dans les briefs d’agences. Et, naturellement, au sein de la profession RH.
« Il faut prendre la parole sur la transformation. »
« Nous devons prendre la parole sur notre marque employeur. »
« Notre DRH doit davantage prendre la parole sur LinkedIn. »
Très bien… Mais pour dire quoi ?
Je crois que prendre la parole est parfois devenu une activité assez éloignée du fait de parler.
On y prépare des éléments de langage, on y lisse des formulations, on y retire les aspérités susceptibles de froisser quelqu’un qui ne sera probablement jamais dans la salle. Par raccourci, on y raconte volontiers la destination désirable, beaucoup moins le détour, le rallongi, le mur rencontré sur la route, ou le moment où l’on s’est demandé si l’on n’avait pas pris la mauvaise sortie.
Or, il me semble que les professionnels RH n’ont pas besoin d’une parole plus abondante ; ils ont besoin d’une parole plus vivante.
Et c’est là que le podcast a quelque chose de particulièrement précieux à apporter.
Un podcast n’est pas une plaquette commerciale qui aurait trouvé un micro
Un bon podcast RH ne consiste pas à demander à un invité de présenter son « formidable projet », puis à le laisser répondre que tout repose sur « l’humain au centre », la confiance et une culture forte.
On connaît la chanson.
Elle a de beaux refrains, mais elle commence parfois à tourner en boucle.
Le podcast devient intéressant lorsqu’il permet d’aller voir derrière la belle histoire. Lorsque l’on demande non seulement ce qui a marché, mais ce qui a résisté, ce qui a coûté, ce qui a été mal compris, ce qui a été abandonné, ce que l’on ferait autrement.
Autrement dit : moins de success stories impeccables, plus de cicatrices utiles.
Parce que, quoi qu’on en dise, en RH, les apprentissages les plus précieux ne viennent pas toujours des entreprises qui ont tout réussi. Ils viennent aussi de celles qui ont essayé, qui ont osé, qui ont buté, qui ont corrigé, qui ont changé d’avis. Les organisations ne progressent pas grâce à des recettes prêtes à copier-coller. Elles progressent lorsqu’elles comprennent les conditions de réussite, les compromis et les fragilités d’une pratique.
Un podcast n’est donc pas seulement un format de communication. C’est un espace où l’on peut remettre du réel dans les récits professionnels.
Parler, ce n’est pas seulement être audible. C’est accepter d’être relancé.
Il y a une différence considérable entre prononcer un message et entrer dans une conversation.
Dans le premier cas, on maîtrise tout : le décor, la durée, la formulation, le point final. Dans le second, il y a un interlocuteur. Quelqu’un qui écoute vraiment. Qui demande : « Pourquoi ? », « Et concrètement ? », « Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ? », « Qu’auriez-vous fait différemment ? »
C’est précisément cette relance qui fait la valeur d’un échange.
Le podcast n’est pas un exercice de récitation. Il est, dans le meilleur des cas, une forme de conversation exigeante et bienveillante. Une conversation qui autorise la nuance, les hésitations et les contradictions. Trois choses devenues étonnamment rares dans un monde professionnel qui semble parfois attendre de chacun une opinion définitive sur tout, immédiatement.
Les RH devraient peut-être se méfier de cette injonction à toujours « prendre la parole ». Elle les pousse parfois à devenir les porte-voix impeccables de décisions qu’elles ont elles-mêmes encore besoin de questionner.
Parler vraiment, c’est parler vrai, mais c’est aussi accepter de ne pas tout savoir. C’est raconter ce que l’on cherche autant que ce que l’on a trouvé.
Le podcast, cet étrange endroit où l’on peut finir une phrase
Le monde du travail adore aller vite. Toujours plus vite.
Des réunions de trente minutes. Des visios où l’on ouvre discrètement ses mails. Des synthèses de synthèses. Des carrousels qui promettent « les cinq tendances RH à ne surtout pas rater avant mardi ».
Dans ce paysage, le podcast a presque quelque chose de radical : il redonne du temps à la pensée.
Il laisse une idée s’installer. Il autorise un exemple. Il permet de revenir en arrière. Il donne à entendre une voix, un rythme, une conviction, parfois un doute. Il replace les personnes derrière les fonctions.
C’est particulièrement utile pour les RH, dont le métier consiste précisément à traiter de situations rarement simples : une transformation, une réorganisation, une tension managériale, une décision salariale, une politique de flexibilité, une promesse employeur qui ne tient pas tout à fait dans la vraie vie.
Aucune de ces questions ne se résout sérieusement avec une formule de huit mots posée sur un joli visuel pastel.
L’audace RH n’est pas toujours là où l’on croit
On associe souvent l’audace RH à de grandes annonces : supprimer l’entretien annuel ou la période d’essai, passer à la semaine de quatre jours payées cinq, proposer des congés illimités, appliquer la transparence salariale totale, inventer un nouveau modèle managérial sans manager ou introduire l’intelligence artificielle dans tous les processus d’échange interne.
Pourquoi pas.
Mais il existe une autre forme d’audace, plus discrète et peut-être plus difficile : celle de dire les choses telles qu’elles sont.
Dire que la transformation n’a pas embarqué tout le monde.
Dire qu’en France plus d’une personne sur trois est concernée par l’illectronisme ou a des difficultés numériques, et que l’IAG creuse les écarts (34% des 16-74 ans en difficulté numérique en 2025 selon l’INSEE).
Dire que la très grande majorité des salariés n’ont pas accès au télétravail (78 % !)
Dire que le management intermédiaire a été oublié, et ce depuis des années.
Dire que l’outil choisi n’a pas tenu ses promesses, surtout quand c’est nous qui l’avons choisi.
Dire que l’on ne sait pas encore répondre à toutes les questions.
Dire que l’on a voulu aller trop vite. Dire qu’on va trop vite.
Dire comme Edgar Morin « qu’à force de sacrifier l’essentiel pour l’urgent, on finit par oublier l’urgence de l’essentiel ».
Cette audace-là ne produit pas toujours des applaudissements immédiats. Elle produit mieux : de la confiance.
C’est aussi l’ambition de conversations qui cherchent à bouger les lignes, plutôt qu’à confirmer tranquillement celles qui sont déjà tracées. Et c’est tout l’intérêt de formats plus intimes comme Passion DRH : rappeler qu’avant d’être une fonction exposée, une DRH ou un DRH est une personne, avec un parcours, des convictions, des renoncements, des enthousiasmes et, parfois, des angles morts.
On apprend rarement grand-chose d’une personne qui a toujours eu raison.
Le podcast ne remplace pas l’action. Il peut l’empêcher de devenir automatique.
Évidemment, parler ne suffit pas.
Un podcast ne corrigera pas une politique salariale injuste, ne rendra pas bienveillant un manager toxique et ne rendra pas un parcours collaborateur moins absurde par la seule force d’un bon habillage sonore.
Mais il peut faire quelque chose de très utile : empêcher les organisations de confondre vitesse et précipitation, communication et conversation, inspiration et imitation.
Écouter d’autres expériences ne sert pas à reproduire les mêmes dispositifs chez soi. Cela sert à se poser de meilleures questions.
Pourquoi cela a-t-il fonctionné là-bas ?
Quelles conditions étaient réunies ?
Qu’est-ce que cette entreprise n’a pas raconté dans sa belle présentation ?
Et surtout : que faut-il inventer chez nous, plutôt que copier chez les autres ?
C’est peut-être la plus belle promesse du podcast RH et de On n’a jamais fait comme ça. Non pas distribuer des réponses prêtes à l’emploi, mais remettre les bonnes questions au centre.
Les RH devraient donc davantage parler et moins « prendre la parole ».
Alors oui, Parlons RH !
Thomas Chardin
Dirigeant de Parlons RH
Cofondateur de HR Technologies France
Administrateur du Lab RH
